Vielfalt (an)erkennen, fördern und gestalten

Vielfalt (an)erkennen, fördern und gestalten

von Mekonnen Mesghena

Am Anfang des 21. Jahrhunderts scheinen Politik, Wirtschaft und andere Teile der Gesellschaft die bundesdeutsche Realität und den Handlungsbedarf in der Einwanderungs- und Integrationspolitik klar erkannt zu haben. Deutschland braucht eine sachliche Debatte und von Vernunft geprägte Entscheidungen über die Gestaltung der Einwanderungs- und Integrationspolitik. Der historische „Paradigmenwechsel“ in der Zuwanderungsdebatte – nämlich von der Verleugnungspolitik „Deutschland ist kein Einwanderungsland“ zur Anerkennung der Realität „Deutschland ist ein Einwanderungsland“ – bietet Chancen, eine wichtige Dimension der gesellschaftlichen Vielfalt, endlich wahrzunehmen, anzuerkennen und zu gestalten.

Abgesehen von dieser seltsamen „politischen Wirklichkeit“ ist die Interkulturalität Deutschlands jedoch längst eine gesellschaftliche Realität, die darauf wartet, politisch gestaltet zu werden. Nur ein modernes und weltoffenes Land, das seinen republikanischen Verpflichtungen nachkommt sowie die kulturellen, sozialen und ökonomischen Interaktionen aller Menschen in der Gesellschaft offensiv fördert und gestaltet, kann in Zeiten fortschreitender Globalisierung mithalten. Deutschland als Teil eines vereinigten Europas im 21. Jahrhunderts muss den Anforderungen eines modernen Staates gerecht werden.

Gesellschaftliche Integration setzt aber Chancengleichheit und gleiche Rechte in allen wichtigen Bereichen von Gesellschaft, Wirtschaft und Politik voraus: in Arbeitsmarkt, in Bildung, beim Wohnen, beim öffentlichen Dienst sowie bei den Angeboten sozialer Dienstleistungen sowie bei kulturellen und Freizeitaktivitäten. Eine aktive Politik, die Chancengleichheit in der Gesellschaft verankern will, kann dabei auf verschiedene und vielfältige politische und praktische Ansätze, Konzepte und Instrumente zurückgreifen: Anti-Diskriminierungsgesetz, Gleichstellungspolitik, Equal Opportunity Policy, Affirmative Action, Diversity Management etc.

Integrationspolitik in Deutschland
Den Zugang zu Integrationsangeboten auf spezielle Zuwanderergruppen zu beschränken, macht politisch daher wenig Sinn. Die Integrationspolitik soll sich vielmehr auf vergleichbare Problemlagen - wie etwa Bildungs- und Sprachdefizite - ausrichten. Das Gesamtkonzept der Sprachförderung, das auf Bundesebene sowohl Spätaussiedler als auch andere Zuwanderergruppen umfassen wird, ist beispielsweise ein erster Schritt in die richtige Integrationsrichtung.

Gerade die Investition in Sprachfähigkeit von NeubürgerInnen ist eine Investition in gesellschaftliche Integration. Sinnvoll ist deshalb ein dem niederländischen Vorbild vergleichbares Angebot von umfassenden Sprach- und Orientierungskursen in der ersten Phase des Aufenthalts, die allen legal Zugewanderten mit langfristiger Aufenthaltsperspektive gleichermaßen offen stehen. Dieses Angebot sollte gezielt mit Anreizen verbunden werden. So könnte z.B. bei nachziehenden Familienangehörigen die erfolgreiche Teilnahme an einem Sprach- und Orientierungskurs mit dem Recht auf unmittelbaren und unbeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt verknüpft werden.

Die überdurchschnittliche Erwerbslosigkeit unter Neuzuwanderern in Deutschland resultiert häufig auch aus den überaus komplizierten Regelungen des Arbeitsmarktzuganges. Ein erheblicher Teil von ZuwandererInnen hat überhaupt keinen Zugang zum Arbeitsmarkt oder nur einen nachrangigen – d.h. sie bekommen nur Arbeitsgenehmigungen für Arbeitsplätze, für die keine Deutschen oder bevorrechtigten Ausländer zur Verfügung stehen. Angesichts der hohen Arbeitslosigkeit ist dies faktisch ein Ausschluss. Dadurch bleiben allen voran Asylbewerber sowie ein Teil von Inhabern einer befristeten Aufenthaltserlaubnis auf die Sozialsysteme angewiesen. Der größte Teil der restlichen MigrantInnen findet Arbeit vorwiegend im Niedriglohnbereich.

Obgleich die Greencard-Initiative des Bundeskanzlers von mehreren Seiten – allen voran der Wirtschaft – deutlich begrüßt wurde, bleibt diese politische Handlung ein Beispiel dafür, dass sie an Konsequenz leidet. Während andere westliche Zielländer für hoch qualifizierter Fachkräfte auch die banal menschlichen Bedürfnisse nach Familie und Niederlassung in ihrer jeweiligen Einwanderungs- und Integrationspolitik mit berücksichtigen, schielt Deutschland weiterhin auf das gescheiterte Modell des „Rotationsprinzips“, bei dem lediglich die Fehler der „Gastarbeiterpolitik“ der vergangenen Jahrzehnte mit den heute noch bestehenden fatalen integrationspolitischen Konsequenzen wiederholt würden.

In die Zukunft investieren: Beispiel Bildung
Die Integration von Menschen in einer Gesellschaft – ob multikulturell oder nicht – kann als sozialpolitischer Prozess nur dann gelingen, wenn auch die Kommunikation innerhalb der Gesellschaft funktioniert. Neben einigen wichtigen sozialpolitischen Indikatoren sind vor allem Sprache und Bildung essentielle Instrumente der Kommunikation. Menschen, deren Zugang zu solchen sozialpolitischen Integrationsinstrumenten beschränkt ist, haben Probleme am sozialen, politischen und ökonomischen Leben der Gesellschaft teilzuhaben.

Die Innovationsfähigkeit einer Gesellschaft hängt entscheidend von Qualifikation und Bildungsstand der Bevölkerung ab. Die internationalen Vergleiche (z.B. PISA- und IGLU-Studien) haben deutlich gemacht, dass die Abhängigkeit des Bildungserfolgs von der sozialen Herkunft nicht zu unterschätzen ist. Diese Studien haben auch deutlich gemacht, dass das Bildungspotential insbesondere von Kindern und Jugendlichen mit Migrationshintergrund nicht genügend gefördert und ausgeschöpft wird. Diese fehlende Chancengleichheit verhindert Integrationsprozesse und ist daher in einem Einwanderungsland nicht hinnehmbar. Ein offensichtliches Problem ist dabei das deutsche stark selektierendes Bildungssystem. Solche Barrieren verhindern die Entfaltungsmöglichkeiten vieler Teile der Gesellschaft und bedeuten für die Gesellschaft
eine Verschwendung vorhandener Ressourcen. Ein kurzer Blick über die Grenzen veranschaulicht, daß hierzulande über den herrschenden naiven Kulturalismus hinaus, in dieser Hinsicht doch einiges nachzuholen ist.

Hier nur allgemein bekannte Beispiele zum Vergleich:
Kanadas auf die Anerkennung kultureller Eigenständigkeit von MigrantInnen und Minderheiten zielende Staatsideologie dürfte - weltweit betrachtet - als das erfolgreichste Modell gelten. In Europa gelten insbesondere Großbritannien, Schweden und die Niederlande mit zu den inklusivsten Bildungssystemen. Allen hier genannten Ländern ist gemein, daß durch eine erleichterte Einbürgerungspraxis (nach fünfjährigem Aufenthalt) die volle politische Partizipation von MigrantInnen und Minderheiten feste Bestanteile der jeweiligen politischen Systeme sind.

In Großbritannien werden Elemente einer staatsbürgerlich-politischen Bildung mit einer reflektierten antirassistischen Pädagogik verknüpft. Das britische System versucht dadurch strukturelle Diskriminierung von Minderheiten abzuschaffen und verpflichtet die Schulen gleichzeitig Strategien zur Auseinandersetzung mit Rassismus zu entwickeln. Die konsequente Einbindung von Minderheiten in den Schuldienst ist dabei ein wichtiges Instrument, die strukturelle Benachteiligung zu überwinden.

Schwedens Bildungssystem zählt auch zu den integrativsten Modellen Europas. Bereits in den frühen Schuljahren werden große Anstrengungen unternommen, die sprachliche Kompetenz von Kindern mit Migrationshintergrund zu fördern. Diese Anstrengung trifft gleichermaßen sowohl auf die schwedische als auch auf die Muttersprache zu. In den Schulen erhalten die Kinder Unterricht in der Muttersprache, um vorhandene Kompetenzen zu stärken und auch als Ausdruck gesellschaftlicher Anerkennung. Gleiches gilt auch für höhere akademische Qualifikationen. Dadurch können sich MigrantInnen sowohl in das schwedische Bildungssystem als auch in die Arbeitswelt schnell integrieren.

Die Niederlande haben vor allem ein Konzept entwickelt, bei dem Neuankömmlinge ziemlich frühzeitig mit einem Integrationsangebot konfrontiert und dadurch zur Integration motiviert werden. Nach erfolgreichem Abschluß des Integrationskurses sollen sie dann möglichst schnell in das Bildungssystem bzw. in den Arbeitsmarkt integriert werden. Eine Evaluation der Integrationskurse durch das niederländische Innenministerium ergab allerdings, daß das Konzept deutliche Schwächen aufweist, weil die Angebote nicht immer auf die Bedürfnisse und Qualifikationen der EinwandererInnen angepasst („maßgeschneidert“) sind.

Selbst das in Zuwanderungsangelegenheiten relativ unerfahrene Norwegen bietet MigratInnen mit akademischer Qualifikation (Abitur, Fachhochschule, Hochschule ...) die Möglichkeit, ihr Studium in der neuen Heimat entweder auf Norwegisch oder Englisch zu führen. Bis zum Abschluß ihres Studiums haben die neuen BürgerInnen dann die Gelegenheit, die norwegische Sprache zu lernen und soweit zu beherrschen, in die Arbeitswelt integriert werden zu können.

In Frankreichs Bildungssystem werden auf der Grundlage der republikanischen Idee einer nationalen Identität Werte einer egalitäteren Gesellschaft vermittelt, in der alle BürgerInnen frei und gleich sind. Auch das französische pädagogische Konzept knüpf – ähnlich wie in Kanada und Großbritannien – an die vorhandenen Antidiskriminierungsgesetze an. Multikulturelle Orientierungen werden dagegen abgelehnt. Gleichzeitig wird viel Wert darauf gelegt, Diskriminierung auf allen Ebenen zu bekämpfen.

In Deutschland ist im Gegensatz zu den erwähnten Beispielen überhaupt kein Konzept erkennbar – weder das einer multikulturellen (Kanada, GB, Schweden) noch das einer republikanischen (Frankreich).

Chancengleichheit und Gleichstellungspolitik
Deutschland bleibt weiterhin in Sachen Gleichstellung und Chancengleichheit im Vergleich zahlreicher westlicher Demokratien – z.B. USA, Großbritannien, Frankreich, Schweden etc. - ein Entwicklungsland. Während die hier erwähnten Länder teilweise bereits seit Jahrzehnten umfassende und für unterschiedliche gesellschaftliche Gruppen – je nach soziale und historische Konstellation der Gesellschaften – gültige Politik der Chancengleichheit, Gleichstellung und Anti-Diskriminierung aktiv gestalten, ist in Deutschland die Gleichstellungspolitik weiterhin beschränkt auf die Frauengleichstellung.

In Deutschland existiert ein Gleichstellungspolitik, die darauf gerichtet ist, Geschlechtergerechtigkeit herzustellen. Neben verbindlichen Policies und verschiedenen Commitments von Institutionen und Unternehmen existieren außerdem konkrete Implementierungsinstrumente, die Frauengleichstellungspolitik umzusetzen. Gender Mainstreaming ist beispielsweise ein wichtiges Instrument, das auf vielen Ebenen angewandt wird.

Das sowohl für den öffentlichen Dienst wie auch für die Privatwirtschaft gültige Frauengleichstellungsgesetz existiert seit 2001 (ab 1994 Frauenförderungsgesetz). Seit 1999 wurde das Gender Mainstreaming als Querschnittaufgabe und durchgängiges Leitprinzip eingeführt. Das bestehende Gleichstellungsinstrument liesse sich sinnvoll auch auf weitere Zielgruppen erweitern. Rechtliche und institutionelle Rahmenbedingungen des bestehenden politischen Instruments sind:

  • Einzelfallbezogene Quote
  • Rechte von Gleichstellungsbeauftragten, einschließlich des Klagerechts
  • Explizite und konkretisierte Verbote - auch mittelbarer - Diskriminierung
  • Vorgaben für effektivere Gleichstellungspläne - auch bei Personal- und Stellenabbau
  • Verbesserte Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Darüber hinaus gehende Gleichstellungspolitik existiert in Deutschland nicht. Diese Politik ist weder für andere Gruppen der Gesellschaft beabsichtigt noch wird sie praktisch angewandt. Daher ist ein neues Umdenken dringend notwendig.

EU-Richtlinie gegen Diskriminierung (Richtlinie 2000/43/EG des Rates)
Zur Herstellung von Chancengleichheit und Umsetzung von Gleichstellungspolitik ist eine Politik, die Diskriminierung deutlich verbietet, unabdingbar. Deutschland hat bislang kein umfassendes Gesetz, das über Gender hinausgehende Diskriminierungen in der Gesellschaft  verbietet. Der unausweichliche Anstoss in diese Richtung kommt nun durch die längst überfällige EU-Richtlinie gegen Diskriminierung.

In der EU-Richtlinie sind bezüglich der Bekämpfung von Diskriminierung und der Gestaltung von Vielfalt und Diversity zwei Artikeln von besonderer Relevanz:

(9) Diskriminierungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft können die Verwirklichung der im EG-Vertrag festgelegten Ziele unterminieren, insbesondere die Erreichung eines hohen Beschäftigungsniveaus und eines hohen Maßes an sozialem Schutz, die Hebung des Lebensstandards und der Lebensqualität, den wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalt sowie die Solidarität. Ferner kann das Ziel der Weiterentwicklung der Europäischen Union zu einem Raum der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts beeinträchtigt werden.

(12) Um die Entwicklung demokratischer und toleranter Gesellschaften zu gewährleisten, die allen Menschen — ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft — eine Teilhabe ermöglichen, sollten spezifische Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft über die Gewährleistung des Zugangs zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit hinausgehen und auch Aspekte wie Bildung, Sozialschutz, einschließlich sozialer Sicherheit und der Gesundheitsdienste, soziale Vergünstigungen, Zugang zu und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, mit abdecken.

Mit dem seit Dezember 2004 vorliegenden Gesetzentwurf der rot-grünen Regierungskoalition zum Antidiskriminierungsgesetz unternimmt Deutschland nun einen wichtigen Schritt zur Erfüllung der menschenrechtlichen Verpflichtungen.

Der Gesetzentwurf verfolgt folgende Ziele:

  • Die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen
  • der ethnischen Herkunft,
  • des Geschlechts, 
  • der Religion oder Weltanschauung, 
  • einer Behinderung, 
  • des Alters,
  • der sexuellen Identität

In seinem Ansatz geht der Gesetzentwurf daher über die EU-Richtlinie hinaus, die im zivilrechtlichen Bereich hauptsächlich ein Diskriminierungsverbot aufgrund der ethnischen Herkunft vorsieht. Der Gesetzentwurf sieht neben arbeits- und zivilrechtlichen Regelungen auch die Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle des Bundes vor, welche der Zuständigkeit des Bundesfamilienministeriums unterliegen wird.

Die Schwächen des vorliegenden Gesetzentwurf werden genau bei der institutionellen Verankerung der Antidiskriminierungsstelle gesehen. Zum einen wird die fehlende Unabhängigkeit der Antidiskriminierungsstelle durch die Einbindung an einem Ministerium befürchtet. Zum zweiten wird die mangelnde Ausgestaltung des Verbandklagerechts, was effektive Möglichkeit darstellen würde, strukturell und institutionell bedingte Diskriminierung entgegenzutreten. Eine andere Schwachstelle in dem Gesetzentwurf wird die fehlende Entlastung von Diskriminierungsopfern bei der Beweislast gesehen.

Diversity
„Einwanderungsgesellschaft“ ist mehr als eine statistische Ansammlung von Zugewanderten. Damit gemeint ist auch die Fähigkeit einer Gesellschaft mit Vielfalt, Differenz und Minderheiten umzugehen -  Schlüsselkompetenz auch für Innovation. „Diversity“ gilt in modernen gesellschaftlichen, institutionellen und unternehmerischen Zusammenhängen
Kompetenz, starkes Potential und Produktivkraft. Diversity ist ein gesellschaftspolitisches sowie organisatorische Konzept, das sich nicht an Defizite, sondern mehr an vorhandene Potentiale von Menschen orientiert. Daher ist „Diversity-Management“ eine selbstverständliche Anforderung an Gesellschaften, Institutionen und Unternehmen.

Was ist aber mit „Diversity“ gemeint? Eine auf Vielfalt, Chancengleichheit und Gleichstellung beruhende Definition von Diversity lautet:
„The concept of diversity encompasses acceptance and respect. It means understanding that each individual is unique, and recognizing our individual differences. These can be along the dimensions of race, ethnicity, gender, sexual orientation, socio-economic status, age, physical abilities, religious beliefs, political beliefs, or other ideologies. It is the exploration of these differences in a safe, positive, and nurturing environment. It is about understanding each other and moving beyond simple tolerance to embracing and celebrating the rich dimensions of diversity contained within each individual.”

Kern-Dimensionen von Diversity sind:

  • Interne Dimensionen: Geschlecht, Ethnizität, Hautfarbe, Alter, sexuelle Orientierung, Physische Fähigkeiten
  • Erweiterte Dimensionen: Sprache, Religion, Bildung/Ausbildung etc.
  • Von Organisation/Unternehmen zu definierende weitere Dimensionen: Position, Hierarchie, Denk- und Arbeitsweise etc.

Diversity in Deutschland ist inzwischen vor allem bei multinationalen Konzernen angekommen. Dennoch herrschen in den meisten Organisationen und Unternehmen Monokulturen vor. In der Regel werden MitarbeiterInnen gesucht, die „hinein passen“, es gibt eine bestimmte Vorliebe für „Typen“.

Die Zukunft heißt Europa
Da Deutschland weiterhin auf dem Gebiet der Chancengleichheit, Gleichstellung und Anti-Diskriminierung erhebliche demokratische Defizite aufweist, kann eine zeitgemäße Integrationspolitik nur eine Europäische sein. Vorhandene nationale Gesetze und Verordnungen müssen daher auf ihre Zukunfts- und Europatauglichkeit hin überprüft werden. Trotz furchterregender Standpunkte mancher europäischer Innenminister erweist sich die Europäische Union bei der Gestaltung von Einwanderungs- und Diversity-Fragen bislang doch eher als Integrationsmotor, wenngleich sie auch auf die Interessen und Empfindlichkeiten der Mitgliedstaaten Rücksicht nehmen muss. Sie geht von der Prämisse aus, „dass die Einwanderung nicht aufzuhalten ist und angemessen geregelt werden muss“.

Und die Europäische Integration bleibt weiterhin ein gutes Beispiel gelebter Diversity.

 

Mekonnen Mesghena

Mekonnen Mesghena leitet das Referat Migration, Citizenship und Interkulturelle Demokratie in der Heinrich-Böll-Stiftung