Die Auswirkungen der Weltwirtschaftskrise auf die Situation der MigrantInnen in deutschen Betrieben

von Juan Proll

Eine um 9% höhere Arbeitslosenquote im August 2009 gegenüber dem Vorjahresmonat, eine deutliche Abnahme der ungeförderten Stellen für sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse (1) um 32 Prozent im Westen und um 15 Prozent im Osten im selben Vergleichszeitraum sowie ein rasanter Anstieg der Zahl der Kurzarbeitenden, die im Juni um rund 1,4 Millionen über der des Vorjahres liegt (2), sind nur einige der quantifizierbaren Faktoren, welche die Krise generell sichtbar machen – trotz Konjunkturpaket II und Neuordnung der arbeitsmarktpolitischen Instrumente. Doch bei allen vorliegenden Zahlen gibt es keine, welche die direkten Auswirkungen der Krise speziell auf erwerbstätige Menschen mit Migrationshintergrund abbilden könnten.

Ein Grund hierfür ist ihre bisherige Nicht-Erfassung in den Arbeitsmarktstatistiken der Bundesagentur für Arbeit. Dort findet sich mit dem Merkmal „Ausländer“ nur ein Ausschnitt der vielfältigen Gruppe von Menschen mit Migrationshintergrund (3), d.h. diejenigen, die keinen deutschen Pass haben. Dies mag für aufenthaltsrechtliche Beurteilungen von Bedeutung sein, ist aber als alleinige Kategorie für eine differenziertere Betrachtung von arbeitsmarktrelevanten Entwicklungen wenig hilfreich. Trotz des deutschen Passes bleiben nämlich integrationserschwerende Bedingungen bestehen wie z.B. die Nichtanerkennung von Berufsabschlüssen aus dem Herkunftsland, sprachliche Probleme oder sehr unterschiedliche sozio-kulturelle Prägungen, die zu Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt führen können.

Da zurzeit generell keine empirischen Untersuchungen zu den Auswirkungen der aktuellen Krise konkret auf Menschen mit Migrationshintergrund in der Arbeitswelt bekannt sind, die über (internationale) Migrationsbewegungen aus einer vornehmlich makroökonomischen Perspektive hinausgehen, möchte ich hier zumindest thesenartig auf der Grundlage meiner
Informations- und Beratungstätigkeiten sowie vieler Gespräche mit Betriebsräten eine Annäherung versuchen. Mein Blick gilt dabei in erster Linie den in Industriebetrieben als „an- und ungelernt“ oder „gering qualifiziert“ tätigen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten mit Migrationshintergrund.

1. These:
Die Stimmung unter den Beschäftigten mit Migrationshintergrund ist von Betrieb zu Betrieb sehr unterschiedlich.

Die Auswirkungen der Krise auf die Betriebe verlaufen unterschiedlich und zeigen sich vielfältig. Es gibt weiterhin die Unternehmen, die bisher von den Folgen der Krise verschont bleiben, weder Kurzarbeit haben noch (nennenswerte) Auftragsrückgänge verzeichnen. Andere Unternehmen wiederum sind sich durch den bisherigen Verlauf der Krise über ihre Kapitalstärke im Klaren, glauben ihr Überleben gesichert und planen stärker für die Zukunft – auch mit Qualifizierung. In all den Betrieben dagegen, wo Kurzarbeit herrscht, wird die Lage mit zunehmender Dauer bedrohlicher. Hier wird verstärkt die Frage nach der Existenzsicherung gestellt und darüber nachgedacht, wie sie Arbeitsplätze und Arbeitskräfte erhalten und wie sie die Krise konstruktiv nutzen können. Die Stimmung in diesen Unternehmen ist weitestgehend angespannt, in der Belegschaft gehen Unsicherheit und Angst umher. Je nach betrieblicher Situation, Sektor, Betriebsgröße und Betriebsrat- bzw. Gewerkschaftspräsenz kommen für manche die Veränderungen zu schnell und unvorbereitet und üben sich andere in Gelassenheit. Zu den besonders gefährdeten Gruppen der Krise gehören die Un- und Angelernten bzw. die Geringqualifizierten, deren Arbeitsplätze betriebsbedingt häufig am ehesten abgebaut werden. Hierunter befindet sich ein sehr großer Anteil von Migrant_innen.

2. These:
In der Leiharbeit Beschäftigte mit Migrationshintergrund stehen der Krise chancenloser gegenüber als „Normal“-Beschäftigte.

Traditionelle betriebliche Sozialstrukturen lösen sich auf in Stamm- und Randbelegschaften mit Teilzeitbeschäftigten, befristet Beschäftigten, werkvertraglichen Auftragnehmenden in arbeitnehmerndenähnlichen Beschäftigungsverhältnissen und Leiharbeitnehmenden. Dabei ist die Gruppe der Leiharbeitnehmer_innen insofern besonders, als dass sie nicht einmal zur eigenen Firma gehört, nur ausgeliehen ist und die Personalverantwortung bei dem verleihenden Unternehmen bleibt. In dieser Krise waren es vor allem die Leiharbeitnehmenden, die als erstes den beschäftigenden Betrieb verlassen mussten und damit am stärksten massiven Einschnitten ausgesetzt waren. Denn obwohl sie zwar in den letzten Jahren immer mehr öfter einen unbefristeten Arbeitsvertrag in Personaldienstleistungsunternehmen erhalten, erweist sich dieser aber als nutzlos, wenn keine Arbeit mehr da ist. Umgehend erhalten die so Beschäftigten ihre Kündigung. (4) Beschäftigte mit Migrationshintergrund aller Qualifikationsstufen genießen in dieser Konstellation den geringsten Schutz vor Entlassungen. Ihr Anteil unter den Leiharbeitnehmenden liegt insgesamt höher als die offiziellen Zahlen aussagen, denn mit einem Anteil von 14,9% in der zweiten Hälfte 2008 sind hier statistisch auch nur die Beschäftigten ohne deutschen Pass erfasst. (5)

3. These:
Beschäftigte mit Migrationshintergrund im produzierenden Sektor sind von der Wirtschaftskrise besonders stark betroffen.

Um diese These zu verstehen, sind zwei Entwicklungen zu betrachten: Erstens zeigt eine jüngst veröffentlichte IAB-Erhebung, dass über die Hälfte der Betriebe des verarbeitenden Gewerbes von der Krise betroffen ist und von diesen betroffenen Betrieben wiederum der Bereich Metall/Metallerzeugnisse mit 70% den höchsten Anteil stellt. Hiervon fühlten sich 20% sogar existenziell gefährdet. Es folgt mit einem Anteil von 61% der Bereich Chemie/Kunststoff/Glas/Baustoffe, in dem sich 10% existenziell bedroht sehen. Rund 80% der betroffenen Betriebe haben mit einem Einstellungsstopp reagiert. Darunter bildet der Bereich Maschinenbau/Elektrotechnik/Fahrzeuge einen Anteil von 91%. Auch Kurzarbeit wurde in diesem Bereich zusammen mit dem Bereich Metall/Metallerzeugnisse am häufigsten eingesetzt. (6)

Zweitens sind ausländische Beschäftigte seit Beginn der Gastarbeiterndenanwerbung überwiegend für eine Beschäftigung in den produzierenden Bereichen für eher einfache Tätigkeiten von An- und Ungelernten angeworben worden. Auf 80% von ihnen beziffert sich hier der Anteil im Jahr 1974. In 2006 stellten sie nur noch einen Anteil von 36%. (7) Bedenkt man aber die Vielzahl inzwischen erfolgter Einbürgerungen und den Zuwachs von Spätaussiedler_innen mit deutschem Pass, betrachtet man also nicht allein die Gruppe der Ausländer_innen sondern die erweiterte Gruppe von Menschen mit Migrationshintergrund, so ist zu vermuten, dass ihr Anteil in diesen Bereichen bis heute noch einige Prozentsätze höher liegt.

Bringt man diese beiden Entwicklungen zusammen, so bedeuten sie, dass wenn es im produzierenden Bereich zu schwerwiegenden Krisen kommt, automatisch ein ernstzunehmend großer Teil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund betroffen ist. (8) In der Vergangenheit bildeten sie den „konjunkturellen Puffer“ zwischen Aufschwung und Krise, weil sie stets den größten Anteil derjenigen stellten, die in die Arbeitslosigkeit entlassen wurden und die geringsten Chancen auf eine Einstellung hatten. (9)

4. These:
Gerade in der Krise zeigt sich sehr deutlich die ungünstige Qualifikationsstruktur vieler Beschäftigter mit Migrationshintergrund.

In der augenblicklichen Krise ist die Angst auf allen Seiten sehr groß, dass die Arbeitslosigkeit extrem ansteigen könnte. Damit verbunden ist die Frage, wie dann all die Arbeitslosen schnellstmöglich wieder in Arbeit gebracht werden können. Dabei ist vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung die Sorge um die Beschäftigten mit Migrationshintergrund, die eine Facharbeiter_innen-Ausbildung haben, geringer, als die Sorge um die An- und Ungelernten mit Migrationshintergrund. Bei Letzteren ist die berufliche Wiedereingliederung erschwert, da nicht nur die ungünstige Qualifikationsstruktur sondern auch weitere Faktoren, wie z.B. sprachliche Voraussetzungen, die Integrationsbemühungen der Beschäftigen und der Arbeitsverwaltung behindern bzw. die Integrationsbereitschaft seitens der Arbeitgebenden hemmen.

Auch wenn sich in den letzten Jahren das durchschnittliche Qualifikationsniveau erhöht hat, so scheint es insgesamt auf einem vergleichsweise niedrigen Level fortzubestehen. Noch im Jahr 2006 lag der Anteil allein der Erwerbstätigen mit niedrigem Qualifikationsniveau ohne deutschen Pass mit 40% mehr als doppelt so hoch über dem der Erwerbstätigen mit deutschem Pass. (10) Die insgesamt ungünstige Qualifikationsstruktur unter ihnen ist ein deutlicher Wettbewerbsnachteil. Dieser Umstand wird gerne individualisiert – „sie könnten ja, wenn sie wollten“. Er ist aber auch Folge struktureller Benachteiligungen auf organisationaler und institutioneller Ebene.

5. These:
Das vergleichsweise niedrige Qualifikationsniveau unter den Beschäftigten mit Migrationshintergrund hat nicht nur individuelle Gründe, sondern ist auch Folge häufig fehlender systematischer Qualifizierungspolitik in den Betrieben und einer weitestgehend ins Nichts laufenden Weiterbildungsunterstützungsstruktur der Arbeitsverwaltung.

Zunehmend an Bedeutung gewinnt die Frage „Wofür und wohin qualifizieren?“. Hintergrund ist der sich fortsetzende technologie- und wettbewerbsbedingte Strukturwandel, für den die Krise eine Katalysatorwirkung hat. Er fordert nicht nur verstärkt Entlassungen von Beschäftigten mit Migrationshintergrund, sondern auch die Abschaffung von Arbeitsplätzen und damit die Notwendigkeit der beruflichen Umorientierung auf neu entstehende Arbeitsplätze wie z.B. im Bereich der erneuerbaren Energien. Diesem Problem hat sich die Arbeitsagentur bisher noch nicht so richtig gestellt: Statt auf strategisch ausgerichtete Weiterbildung in der Arbeitslosigkeit zu setzen, gilt hier noch zu häufig das Prinzip der schnellen Vermittlung. Eine wettbewerbsfähige Positionierung der Erwerbspersonen mit Migrationshintergrund wird so zusätzlich erschwert.

Im Rahmen der Arbeitsplatzsicherung in der Krise wird mit dem Konjunkturpaket II der Qualifizierung unter Kurzarbeit ein großes Gewicht gegeben und zum „Qualifizieren statt Entlassen“ aufgerufen. Dafür werden seitens der Arbeitsverwaltung sehr großzügig aus unterschiedlichen nationalen wie internationalen Töpfen Gelder zur Verfügung gestellt, mit denen nicht nur Sozialversicherungsbeiträge voll finanziert sondern auch die Weiterbildungsmaßnahmen selbst zu einem sehr hohen Prozentsatz gefördert werden sollen. Allerdings geht dieser Plan nicht auf, denn nach Auskunft der Bundesagentur für Arbeit haben von den rund 1,4 Mio. Kurzarbeitenden bis zum Juli dieses Jahres gerade mal rund 36.700 Beschäftige (11) an einer Qualifizierung teilgenommen. D.h., Betriebe und Beschäftigte und besonders un- und angelernte Beschäftigte mit Migrationshintergrund werden mit diesem Programm nicht nennenswert erreicht.

Die Gründe dafür mögen vielfältig sein. Auffällig ist aber, dass Betriebe sich kaum reaktionsfähig zeigen, weil sie keine strategische Qualifizierungspolitik betreiben und daher keinen Überblick über betriebliche Qualifizierungsbedarfe oder über die vorhandenen Kompetenzen der Beschäftigten haben. Betriebe wissen häufig nicht, wie sie eine solide Qualifizierungsplanung entwickeln können. Ihnen ist der Aufwand (auch der Verwaltungsaufwand für die Beantragung von öffentlichen Fördergeldern) häufig zu groß, ebenso wie ihre Realisierung. Abgesehen von einigen positiven Beispielen reagieren Betriebe – wenn überhaupt – daher vielfach eher planlos nach dem Motto „jetzt und sofort“. Dabei haben sie außerdem ein ganz besonderes Interesse an betriebsorientierten Qualifizierungsangeboten. Diese haben aber möglicherweise wenig mit sinnvoller Personalentwicklung oder der beruflichen Zukunft von an- bzw. ungelernten Beschäftigten mit Migrationshintergrund zu tun. In einem Betrieb führte dies kurioserweise dazu, dass selbst Beschäftigte mit Migrationshintergrund, die als Maschinenhelfer_innen arbeiteten und zum Teil große sprachliche Verständigungsschwierigkeiten hatten, einen EXCEL-Kurs mitmachen sollten, der weder in einem Zusammenhang mit ihrem Arbeitsplatz noch mit einem möglichen Arbeitsplatzwechsel stand.

In dieser Vorgehensweise zeigt sich ein weiteres Dilemma: Für Menschen mit Migrationshintergrund werden in der beruflichen Weiterbildung selten lernbegünstigende Bedingungen geschaffen. Qualifizierungsangebote der beruflichen Weiterbildung werden in der Regel sehr „deutsch“ durchgeführt, also „deutsche“ Bildungssprache mit all ihren komplexen und fachsprachlichen Strukturen und verschachtelten Sätzen sowie einem inhaltlichen Progressionstempo, dem viele Beschäftigte mit sprachlichen Verständigungsschwierigkeiten und fehlenden (schulischen) Lernerfahrungen gar nicht folgen können, sie also überfordert. (12)

6. These:
Die Folgen des Arbeitsplatzverlustes gestalten sich für Beschäftigte ohne deutschen Pass unterschiedlicher als für Beschäftigte mit deutschem Pass.

Generell können Stellenabbau-Szenarien sehr vielfältig sein. Diesen voraus gehen mehr oder minder konsequente Einstellungsstopps. In der jetzigen Krise zeigt sich dabei, dass im Zweifelsfall demografische Überlegungen bzw. die Sorge um einen Mangel an Facharbeiter_innen zweitrangig werden können. Jeder Einstellungsstopp in Verbindung mit einem Stellenabbau-Szenario schränkt die Personalpolitik ein bzw. verändert ihre Prioritäten, bei der auch Nachteile aller Art in Kauf genommen werden. Neben einem drohenden Arbeitsplatzverlust kann es daher speziell für Beschäftigte ohne deutschen Pass, mit Drittstaatenzugehörigkeit und befristetem Aufenthaltsrecht zu einer zusätzlichen Bedrohung kommen, die bei Kündigungen oder der Gestaltung von Sozialplänen schnell übersehen wird: Die Gefährdung des Aufenthaltsstatus durch den Arbeitsplatzverlust.

Doch auch in anderer Hinsicht zeigen sich bedenkliche Blüten in der Verfolgung von Stellenabbau-Strategien: So wird beispielsweise in einem deutschen Großunternehmen mit einer bestehenden Entlassungsverzicht-Erklärung als eine Strategie des Stellenabbaus der Aufhebungsvertrag angeboten. Über informelle Wege haben die Beschäftigten türkischer Herkunft (die dort eine Mehrheit sind) gleichzeitig erfahren, dass sie die Möglichkeit hätten, sich in das türkische Rentenversicherungssystem einzukaufen und gleich ein Rentner_innen-Leben führen könnten, wenn sie noch den türkischen Pass hätten und bereit seien, dafür in die Türkei zu ziehen. Mit der Abfindung, die sie erhalten, und den auf Antrag ausgezahlten deutschen Rentenversicherungsbeiträgen bliebe für viele selbst nach der Zahlung in die türkische Rente immer noch eine stattliche Summe zum Leben. Ohne diese Angebote auf ihre Richtigkeit und Umsetzungschancen sowie einer begleitenden Perspektivbildung z.B. im Rahmen einer eingehenden Mobilitätsberatung zu prüfen, erwachen hier Abwanderungsgedanken nicht nur bei den An- und Ungelernten sondern auch bei den in Deutschland so dringend gebrauchten Facharbeiter_innen.

Unabhängig vom weiteren Verlauf der Krise und dem Vertrauen darauf, dass sie schnell zu Ende gehen möge, bedarf es durchschlagskräftigerer Instrumente und enger kooperierender Arbeitsmarktakteure, um Benachteiligungen von Erwerbspersonen mit Migrationshintergrund aufzubrechen, sie stärker an Qualifizierung zu beteiligen und ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern.

Endnoten
(1) Sozialversicherungspflichtige Stellen ohne Job-, Saison-, Telearbeit, Gastarbeiterstatus und PSA-Stellen sowie Dauerauftragnehmer_innen.

(2) Bundesagentur für Arbeit: Der Arbeits- und Ausbildungsmarkt in Deutschland - Monatsbericht August 2009, S. 10.

(3) Zu Grunde gelegt ist hier die Definition des Mikrozensus von 2005. Demnach sind „Menschen mit Migrationshintergrund“ Ausländer_innen und Eingebürgerte unabhängig davon, wo sie geboren sind (oder ob sie eine weitere Staatsangehörigkeit zur deutschen besitzen) sowie Deutsche mit und ohne weitere Staatsangehörigkeit, wenn sie zwar im Inland geboren sind, aber mindestens ein Elternteil Ausländer_in, Eingebürgerte/r oder Spätaussiedler_in ist. Ausländer_innen und Deutsche mit Migrationshintergrund machen demnach einen Anteil von 19% der Gesamtbevölkerung aus.

(4) Rechtlich gesehen ist das häufig problematisch aufgrund bestimmter gesetzlicher Kündigungsschutzklauseln. Doch wissen zu wenige der Leiharbeitnehmenden Bescheid. Ihnen ist das „Heuern und Feuern“ der Leiharbeitfirmen historisch bestens vertraut, so dass sie es als normal empfinden.

(5) Statistik der Bundesagentur für Arbeit – Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung, Tab. 13.

(6) vgl. IAB-Kurzbericht 18/2009, „Wie Betriebe in der Krise Beschäftigung stützen“.

(7) vgl. Elmar Hönekopp 2007, „Situation und Perspektiven von Migranten auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland - Ein Problemaufriss in 14 Befunden - Statement im Gesprächskreis Migration und Integration“.

(8) Das war auch schon bei der Rezession 1966/1967 der Fall und erst recht beim „Ölpreisschock“ 1973, der schließlich zum Anwerbestopp führte.

(9) vgl. Jochen Oltmer 2005, „50 Jahre Migrationsgeschichte: Anwerbung, Wanderungspolitik und Integration in der Bundesrepublik Deutschland“, S. 6, In: Schriftenreihe Migration und Arbeitswelt 37: „50 Jahre Integration in die Arbeitswelt – Anwerbung und Zuwanderungspolitik“, S. 4-9.

(10) vgl. Hönekopp 2007, s.o.

(11) Quelle: „Kommt jetzt die Pflicht zur Weiterbildung in der Kurzarbeit?“, Druckdatum: 25.09.2009.

(12) Man lese sich beispielsweise einmal allein diesen Satz noch einmal durch und versuche sich mal in die Situation eines Menschen zu versetzen, der kaum unsere Sprache versteht. Wie viel Zeit braucht so jemand für diesen Satz und wie viel Zeit hat er oder sie in einer Bildungsmaßnahme, wo noch dazu viele solcher Sätze aufeinander folgen.

Juan Proll ist Leiter des Kompetenzzentrums „Berufliche Integration“ im Bereich Migration & Qualifizierung des DGB Bildungswerk e.V.

   

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