Vielfalt als Chance - Talente nutzen, Zukunft sichern

Vielfalt als Chance - Talente nutzen, Zukunft sichern

Grafik von Tanja Föhr

 

von Maria Böhmer

Die Globalisierung und der demografische Wandel stellen Deutschland vor komplexe Herausforderungen. Bereits heute klagt die deutsche Wirtschaft über einen Mangel an Fachkräften. Die berufliche Integration von Menschen mit Zuwanderungshintergrund ist daher nicht nur eine gesellschaftspolitische Notwendigkeit, sondern auch entscheidend für die künftige Wirtschaftskraft unseres Landes.

Denn eine Unternehmenskultur, die die kulturelle Vielfalt der Belegschaft gezielt nutzt und fördert, trägt entscheidend zum Wirtschaftserfolg bei. Die Bundesregierung hat im Sommer 2007 die Kampagne „Vielfalt als Chance“ ins Leben gerufen, um diesen Zusammenhang stärker ins Bewusstsein der Wirtschaft und der breiten Öffentlichkeit zu rücken und Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Damit setzt sie auch einen ihrer Grundsätze aus dem Nationalen Integrationsplan um: Neue Wege einer aktivierenden und nachhaltigen Integrationspolitik zu gehen, die die Potenziale der Zugewanderten erkennt und nicht allein auf Defizite fokussiert.

Die Kampagne „Vielfalt als Chance“

Die Kampagne „Vielfalt als Chance“ zeigt: Von der strategischen Einbeziehung kultureller Vielfalt in die Personalrekrutierung und -entwicklung von Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen und Verwaltungen profitieren alle Seiten.

Die Kampagne spricht gezielt Personalverantwortliche an und informiert über die Vorteile eines kulturellen Diversity Managements. Bei Workshops und Kongressen haben Personalverantwortliche Gelegenheit, sich über die Vorteile von Diversity Management auszutauschen. Am 5. Dezember 2007 fand in Berlin der Kongress „Diversity als Chance“ mit Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel und EU-Bildungskommissar Jan Figel statt, bei dem konkrete Diversity Management-Konzepte und Beispiele aus der Praxis diskutiert wurden. Einen weiteren Kongress wird es am 9. Dezember 2008 in Frankfurt am Main geben.

In einer Datenbank auf der Website der Kampagne stellen zahlreiche Unternehmen ihre Diversity-Projekte vor. Die Praxisbeispiele lassen sich nach Branchen, Unternehmensgröße oder dem Themenschwerpunkt filtern. Der Internetauftritt informiert außerdem über aktuelle Studien und die Aktivitäten der Kampagne. Das Potenzial von Menschen aus Zuwandererfamilien soll durch die Kampagne auch stärker im allgemeinen öffentlichen Bewusstsein verankert werden. Eine Anzeigenkampagne, sowie ab dem zweiten Halbjahr 2008 auch TV- und Hörfunkspots in öffentlich-rechtlichen und privaten Medien, zeigen erfolgreich integrierte Menschen in ihrem Arbeitsumfeld. Die Botschaft lautet: Oft funktioniert die Integration besser als es in manchen Debatten erscheint. Erfolgreiche Karrieren belegen: Wer sich beruflich engagiert, der kommt in unserem Land auch voran.

Wichtige Bausteine der Kampagne sind die Wettbewerbe. Ein erster Wettbewerb „Kulturelle Vielfalt in der Ausbildung“ wurde bereits im Frühjahr abgeschlossen; derzeit läuft der zweite Wettbewerb „Kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz“. Noch bis zum 8. September 2008 können sich Unternehmen und öffentliche Einrichtungen bewerben, die mit klugen Konzepten und Maßnahmen die kulturelle Vielfalt ihrer Belegschaft fördern – und als Arbeitgeber davon profitieren. Oft sind gerade die einfachen Beispiele aus dem Alltag besonders erfolgreich. Die Wettbewerbsunterlagen gibt es auf der Website der Kampagne als Download oder digitalen Fragebogen.

Die Charta der Vielfalt

Die Kampagne unterstützt die „Charta der Vielfalt“ für Deutschland. Ziel ist es, mehr Unternehmen und öffentliche Einrichtungen für die Einführung einer Unternehmenskultur zu gewinnen, die auf der Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt beruht, und einen aktiven Erfahrungsaustausch über Diversity anzuregen. Die Charta-Unterzeichner verpflichten sich, die Vielfalt ihrer Belegschaft, Kundschaft und Geschäftspartner anzuerkennen, wertzuschätzen und zu fördern – unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, „Rasse“, Religion, Nationalität, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung und Identität.

Ein Jahr nach dem Start der Kampagne „Vielfalt als Chance“ haben 366 Unternehmen und öffentliche Einrichtungen die Charta der Vielfalt unterzeichnet (Stand 1. August 2008). Darunter sind mehr als die Hälfte der DAX-30 Unternehmen, fünf der zehn größten Städte Deutschlands und drei Bundesländer. Über die Unterzeichner werden über 3 Millionen Beschäftigte erreicht. In allen Segmenten steigt die Zahl der Mitglieder kontinuierlich an. So gehören inzwischen 114 Großunternehmen, 84 KMU, 114 Kleinstunternehmen und 38 Unterzeichner aus dem öffentlichen Dienst zur Charta-Initiative.

Die Charta der Vielfalt wurde von Daimler Chrysler, der Deutschen Bank, der Deutschen BP und der Deutschen Telekom gemeinsam mit der Bundesregierung ins Leben gerufen. Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel hat die Schirmherrschaft übernommen. Jedes Unternehmen, das sich bereit erklärt, die Charta-Grundsätze zu erfüllen, kann die Charta unterschreiben. Dies gilt auch für öffentliche Arbeitgeber und andere Organisationen, unabhängig von der Unternehmensgröße, Branche oder Rechtsform. Entscheidend ist hierbei nicht die Einrichtung eines „Diversity Managements“, wie es zum Teil Großkonzerne gemacht haben, sondern die Stärkung einer offenen Unternehmenskultur, in der Vielfalt und Wertschätzung gefördert und gelebt werden.

Die Unterzeichner verpflichten sich, einmal im Jahr über ihre Aktivitäten und Erfolge bei der Förderung von Vielfalt zu berichten. Auf der Internetseite der Kampagne steht hierzu ein Online-Fragebogen bereit. Die Ergebnisse dieser Jahresbilanz gehen in einen Diversity-Atlas ein, der beim Kongress „Vielfalt als Chance“ am 9. Dezember 2008 in Frankfurt veröffentlicht wird.

Nachholbedarf beim kulturellen Diversity Management

Immer mehr Unternehmen fördern die Vielfalt der Gesellschaft in der Unternehmenskultur und der Beschäftigungsstruktur. Das wirkt sich positiv auf die Integration von Menschen aus Zuwandererfamilien aus. In der Wirtschaft setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass die Vielfalt der zugewanderten Menschen klare ökonomische Vorteile bringt. Das ist eine erfreuliche Entwicklung, die hilft, den Wohlstand in unserem Land zu sichern. Gleichwohl gibt es hierzulande noch einen großen Nachholbedarf beim kulturellen „Diversity Management“. Für viele deutsche Unternehmen ist es vergleichsweise neu, mit Hilfe von Diversity Management die Talente ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Zuwanderungshintergrund besser zu nutzen.

In Ländern wie den USA und Großbritannien ist der kluge Umgang mit Vielfalt wesentlich verbreiteter. In der Studie „Cultural Diversity Management in Deutschland hinkt hinterher“ der Bertelsmann-Stiftung aus dem Jahr 2007 gaben 75 Prozent der europäischen und 92 Prozent der US-amerikanischen und britischen Unternehmen an, ein kulturelles Diversity Management zu praktizieren – aber nur 44 Prozent der deutschen Unternehmen.

Auch eine jüngst veröffentlichte Studie der Hamburg School of Business Administration zeigt: Diversity Management ist bei Hamburger Unternehmen noch nicht umfänglich bekannt und wird bislang eher verhalten praktiziert. Von den 112 Befragten betreibt rund ein Viertel Diversity Management bereits seit einiger Zeit, einem Drittel ist das Konzept jedoch noch nicht bekannt. Bei der Relevanz von unterschiedlichen Dimensionen von Mitarbeiter-Vielfalt rangierte in der Befragung Alter an erster Stelle, das drei Viertel (86) der Unternehmen als besonders bedeutsam erachten, gefolgt von Geschlecht (80), Behinderung (78). Dem Aspekt ethnische Herkunft ordnet nur rund die Hälfte (59) eine besondere Relevanz zu. Und: Mehr als die Hälfte der Befragten hat noch keine konkreten Maßnahmen zur Förderung der kulturellen Vielfalt am Arbeitsplatz ergriffen.

Herausforderungen des demografischen Wandels

Die Herausforderungen des demografischen Wandels und der Globalisierung der Wirtschaft zeigen, dass der kluge Umgang mit kultureller Vielfalt für Unternehmen, aber auch für Arbeitgeber der öffentlichen Hand immer wichtiger wird. Bei einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelkammertages (DIHK) zur Wirtschaftslage im Herbst 2007  gab ein Drittel der Unternehmen an, offene Stellen zumindest teilweise nicht besetzen zu können. Der DIHK schätzt, dass der Wirtschaft auf das Gesamtjahr 2007 gerechnet 400.000 Fachkräfte fehlen. Dies führe zu einem Wertschöpfungsverlust von 23 Milliarden Euro, der umgerechnet einem Prozentpunkt weniger Wachstum entspreche.

Die demografische Entwicklung könnte das Problem der fehlenden Fachkräfte weiter verstärken. Denn die Erwerbsbevölkerung in Deutschland schrumpft schneller und stärker als in anderen Ländern. Dem Bericht der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) „International Migration Outlook 2007“ zufolge wird die arbeitende Bevölkerung – ohne Zuwanderung – bis zum Jahr 2020 um sechs Prozent abnehmen. Diese Lücke lässt sich auch durch Zuwanderung nicht mehr schließen. Deshalb rät die OECD, das eigene Fachkräftepotenzial besser auszuschöpfen und insbesondere die bereits in Deutschland lebenden Zuwanderer besser zu integrieren.

Dieser zentralen gesellschaftspolitischen Herausforderung stellt sich die Bundesregierung. Mit dem Nationalen Integrationsplan hat sie erstmals alle staatlichen und gesellschaftlichen Kräfte zusammengeführt, die an einer Verbesserung der Integration in unserem Land mitwirken, und gleichzeitig die Integration in Bildung, Ausbildung und Arbeit als Schwerpunkte definiert. Wirtschaftsverbände, Gewerkschaften und öffentliche Arbeitgeber haben hierzu umfangreiche Selbstverpflichtungen übernommen; dazu zählt auch die aktive Förderung von Vielfalt in den Belegschaften.

Der Anteil der Menschen aus Zuwandererfamilien an der deutschen Bevölkerung wird oft unterschätzt – quantitativ wie qualitativ. Laut dem Mikrozensus 2005 leben hierzulande etwa 15 Millionen Menschen nichtdeutscher Herkunft, also fast 19 Prozent der Gesamtbevölkerung. Dazu zählen zum einen die Deutschen mit Zuwanderungshintergrund (10 Prozent) und zum anderen Ausländer ohne deutsche Staatsbürgerschaft (9 Prozent). Der Anteil der Migrantinnen und Migranten an der Gesamtbevölkerung wird weiterhin steigen. Denn der Geburtenrückgang findet überwiegend im deutschstämmigen Teil der Bevölkerung statt. Bereits jetzt hat jedes dritte Kind unter sechs Jahren einen Zuwanderungshintergrund. Damit sind nach Berechnungen der OECD  Zuwanderer in Deutschland stark vertreten. Nur klassische Einwanderungsländer wie Australien, Kanada und die USA sowie Österreich, die Schweiz und Luxemburg haben der OECD zufolge einen höheren Anteil von Menschen mit Zuwanderungshintergrund an der Erwerbsbevölkerung, auch wenn in den vergangenen Jahren die Einwanderung nach Deutschland jedoch sehr gering gewesen ist.

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt

Trotz ihrer stetig wachsenden Bedeutung für den deutschen Arbeitsmarkt ist es für Menschen mit Zuwanderungshintergrund noch immer schwieriger, einen Arbeitsplatz zu finden, als für Arbeitnehmer deutscher Herkunft. Die OECD kommt in ihrem Beschäftigungsausblick 2008 zu dem Ergebnis, dass in Deutschland die Beschäftigungsquote von jungen Menschen mit Migrationshintergrund im Alter von 20 bis 29 Jahren um etwa 15 Prozentpunkte niedriger liegt als bei der vergleichbaren Gruppe ohne Migrationshintergrund.

Ein Grund dafür sind sicherlich die Unterschiede im Bildungsniveau: Während nur knapp 15 Prozent der deutschen Kinder und Jugendlichen eine Hauptschule besuchen, sind es bei den ausländischen mehr als 40 Prozent. Fast die Hälfte der deutschen Jugendlichen (45 Prozent) besucht ein Gymnasium, aber nur jeder fünfte ausländische Jugendliche (21 Prozent). Laut Mikrozensus von 2005 liegt der Anteil der Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund in der gymnasialen Oberstufe mit 22 Prozent deutlich unter ihrem Anteil an der Gesamtschülerschaft. Insbesondere Jugendliche mit türkischem (6 Prozent) und italienischem (7 Prozent) Migrationshintergrund sind in der gymnasialen Oberstufe unterproportional vertreten. Ohne Schulabschluss verlassen mit 17,5 Prozent mehr als doppelt so viele ausländische Jugendliche die Schule wie deutsche (7,2 Prozent).

Ein weiterer bedeutenderer Faktor sei die Diskriminierung am Arbeitsmarkt, vermuten die Autoren des OECD-Bildungsausblicks. Demnach müssen Menschen mit Migrationshintergrund 40 bis 50 Prozent mehr Bewerbungen schreiben als vergleichbar qualifizierte Arbeitssuchende ohne Migrationshintergrund, um von dem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert zu werden. Selbst Hochschulabsolventen haben größere Probleme auf dem Arbeitsmarkt. Die Arbeitslosenquote von zugewanderten Akademikern ist mehr als doppelt so hoch wie die der hier geborenen Arbeitslosen mit Hochschulabschluss (18,9 Prozent zu 8,1 Prozent).
 
Die Defizite bei der Integration in den Arbeitsmarkt sind ein Dilemma für die Betroffenen, aber auch für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Denn in einer schrumpfenden Gesellschaft kommt es darauf an, die vorhandenen Potenziale – egal welcher Herkunft -  besser auszuschöpfen. Einer Studie des Büros für Arbeit- und Sozialpolitische Studien im Auftrag der Bertelsmann Stiftung  zufolge führt die unzureichende Integration von Menschen mit Zuwanderungshintergrund in Deutschland zu jährlichen Einnahmeverlusten bei Steuern und Sozialbeiträgen in Höhe von 16 Milliarden Euro. Diese Summe entstünde durch mangelnde Sprachkenntnisse, fehlende soziale Netzwerke und die schlechte Integration in den Arbeitsmarkt.

Globale Märkte: Kulturelle Vielfalt als Wirtschaftsfaktor

Die weltweite Erweiterung der Märkte bietet Chancen für neue Handelsbeziehungen, Absatzmärkte und Produkte. Diese Internationalisierung setzt jedoch voraus, dass sich Unternehmen auch international aufstellen. Wer nicht in der Lage ist, mit fremden Sprachen und Kulturen umzugehen, wird zunehmend abgehängt. Der Studie „ELAN: Effects on the European Economy of Shortages of Foreign Language Skills in Enterprise“  im Auftrag der EU-Kommission zufolge haben bis zu eine Million kleine und mittlere Unternehmen innerhalb der Europäischen Union – das sind etwa elf Prozent aller KMU –  Exportgeschäfte aufgrund von Kommunikationsbarrieren, wie z.B. unzureichender Fremdsprachenkenntnisse, nicht wahrnehmen können, von denen sie andernfalls profitiert hätten.

Der gekonnte Umgang mit kultureller Vielfalt wird daher in der globalen Wirtschaft ein immer wichtigerer Schlüssel zum Erfolg. Dazu gehört auch eine Belegschaft, die diese Vielfalt widerspiegelt. Eine Studie der US-Zeitschrift „DiversityInc.“ belegt: Multikulturelle Unternehmen sind erfolgreicher an der Börse. So erzielten die 50 US-Unternehmen mit der höchsten Mitarbeiter-Vielfalt 2004 im Schnitt eine um 12,8 Prozent höhere Aktienkursrendite im Vergleich zum US-Börsenindex S&P. Inzwischen ist Diversity auch ein fester Bestandteil von Corporate Social Responsibility-Aktivitäten in Unternehmen und wird in den Nachhaltigkeitsberichten großer Unternehmen aufgeführt. Es ist daher ein Investment-Kriterium an der Börse geworden.

Insbesondere die exportorientierte deutsche Wirtschaft profitiert davon, wenn sie durch Angestellte mit unterschiedlichen ethnischen Hintergründen neue Märkte und Lieferantenbeziehungen erschließt.

Neue Kunden auf dem heimischen Markt gewinnen

Eine kulturell heterogene Mitarbeiterstruktur kann dabei helfen, neue Kundengruppen zu erschließen. Denn ein wachsender Teil der Konsumenten ist nichtdeutscher Herkunft. Allein die 2,5 Millionen Menschen in Deutschland mit türkischem Hintergrund haben eine Kaufkraft von etwa 17 Milliarden Euro – das entspricht der Kaufkraft des Saarlandes. Doch wer diese Zielgruppe erreichen will, muss sie auch gezielt mit eigenen Produkten und eigenem Marketing erschließen. Das gelingt Mitarbeitern, die selbst oder deren Eltern aus dem Herkunftsland ihrer Kunden stammen besser, denn sie sprechen deren Sprache, kennen die kulturellen Gepflogenheiten, die speziellen Bedürfnisse und Kommunikationswege.

Beispiele für erfolgreiches Ethno-Marketing sind die türkischen Kundenberater bei Volkswagen und Daimler, das türkische Angebot der Deutschen Bank „Bankamiz“ und der E-Plus-Tarif „Ay Yildiz“. Mit solchen Produkten und Services werden nicht nur neue Kunden gewonnen, auch die Zufriedenheit der bereits bestehenden Kunden wächst, weil sie sich individuell angesprochen fühlen. Vorteile der kulturell individuellen Ansprache haben sich auch im Kontakt mit ausländischen Zulieferern gezeigt. Die Abläufe in den oft komplexen Zulieferketten funktionierten besser, wenn Mitarbeiter mit spezifischen sprachlichen und kulturellen Kenntnissen Ansprechpartner waren.

Neue Mitarbeiter gewinnen

Bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern wird es für Unternehmen immer wichtiger, für Bewerber attraktiv zu sein. Nur dann gelingt es ihnen, den Wettbewerb um Hochqualifizierte zu gewinnen. Ein tolerantes Arbeitsklima sowie kulturell vielfältige und aufgeschlossene Arbeitskollegen sind für viele Arbeitnehmer ein wichtiges Kriterium bei der Suche nach einem Arbeitgeber. Das hat zum Beispiel der EU-Bericht „Geschäftsnutzen von Vielfalt“ aus dem Jahr 2005 nachgewiesen. 798 Unternehmen aus 25 EU-Mitgliedstaaten wurden dafür befragt. Die Hälfte der Befragten gab an: Der größte Nutzen einer heterogenen, vielfältigen Belegschaft ist die Gewinnung weiterer hoch qualifizierter Mitarbeiter.

Das lässt sich zum Beispiel in der steigenden Zahl von Initiativbewerbungen, insbesondere von Hochqualifizierten, messen. Weiterer Vorteil: Die Rekrutierungskosten sinken. Das ist gerade jetzt, da viele Unternehmen hoch qualifizierte Nachwuchskräfte suchen, ein wichtiger Aspekt für die Zukunft von Deutschland als Hochtechnologieland. So ergab eine Studie des Personaldienstleisters Manpower, dass 27 Prozent der deutschen Firmen Schwierigkeiten haben, qualifiziertes Personal zu finden, weltweit sind es sogar 41 Prozent. An der Studie beteiligten sich 37.000 Unternehmen aus 27 Ländern.

Vielfalt als Standortfaktor

Nicht nur Unternehmen, sondern auch Städte und Regionen werden künftig stärker im Wettbewerb um die klügsten und kreativsten Köpfe stehen. Ein tolerantes Umfeld ist dabei ein entscheidendes Kriterium für die Standortwahl. Dies belegt eine Studie von Roland Berger Strategy Consultants im Auftrag der Hansestadt Hamburg (2007). Verglichen wurden die Metropol- und Talentstrategien von sechs europäischen Städten. In Deutschland, Polen, Russland und China wurden außerdem 2700 Studierende und junge Berufstätige danach befragt, worauf sie bei der Standortwahl besonderen Wert legen.

Dabei zeigte sich deutlich, dass der wirtschaftliche Erfolg einer europäischen Stadt unmittelbar von der Zahl an hochqualifizierten Talenten abhängt. Für Großstädte mit hohem Anteil von Menschen mit Zuwanderungshintergrund kommt es daher darauf an, dieses Potenzial optimal zu fördern. Schließlich sind gerade die wichtigen jüngeren Talente eine höchst mobile Gruppe, die ihren Lebensmittelpunkt stark nach der Lebensqualität, kreativen Vielfalt und Urbanität einer Stadt auswählt. Für Städte wird es daher zur Gewinnung und Bindung der Talente zukünftig unverzichtbar sein, in der Stadtentwicklung auf eine tolerante Atmosphäre hinzuwirken.

Schon jetzt profitieren Regionen, die sich durch eine kulturelle Vielfalt auszeichnen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)  der Bundesagentur für Arbeit hat  in der Studie „Zuzug Hochqualifizierter stärkt Innovationskraft der Regionen“, untersucht, welche Auswirkung die kulturelle Vielfalt der Arbeitskräfte auf die Innovationsleistung einer Region hat und kam zu dem Ergebnis, dass in den Teilen Deutschlands, in denen viele Hochqualifizierte mit Zuwanderungshintergrund beschäftigt sind, besonders viele Patente von Unternehmen angemeldet wurden. Besonders hoben sich dabei Stuttgart, München und das Rhein-Main-Gebiet hervor. In Stuttgart liegt zum Beispiel der Anteil der Ausländer an der Gesamtbeschäftigung bei 14 Prozent, in München bei 8 Prozent, in Südwestsachsen dagegen nur bei 0,8 Prozent. Überraschenderweise sind es gerade die Kleinbetriebe mit weniger als 20 Beschäftigten, die im Bereich Forschung und Entwicklung besonders aktiv sind, weniger die Großunternehmen.

Fazit

Damit unser Land seinen Spitzenplatz in der globalisierten Wirtschaft behaupten kann, muss es uns noch stärker gelingen, die unterschiedlichen Fähigkeiten und Kompetenzen von Menschen aus anderen Ländern und Kulturen in unsere Wirtschaft zu integrieren. Eine wichtige Voraussetzung dafür ist, die Bildungs- und Ausbildungssituation der Jugendlichen mit Migrationshintergrund zu verbessern, wie wir es im Nationalen Integrationsplan mit den Ländern und der Wirtschaft vereinbart haben. Der Erfolg der „Charta der Vielfalt“ und das rege Interesse an der Kampagne „Vielfalt als Chance“ zeigen: In immer mehr Unternehmen setzt sich die Erkenntnis durch, dass Vielfalt nicht nur den zugewanderten Menschen nutzt, sondern klare ökonomische Vorteile bringt. Dies ist eine erfreuliche Entwicklung, die hilft, den Wohlstand in unserem Land zu sichern, und uns dem zentralen gesellschaftspolitischen Ziel der Bundesregierung ein gutes Stück näher bringt: Allen Menschen in unserem Land die bestmöglichen Chancen für ihre persönliche und berufliche Entfaltung zu geben.

 

Maria Böhmer ist seit November 2005 Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration und Staatsministerin im Kanzleramt.

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