Die Verbindung zwischen Gender(forschung) und Managing Diversity

von Verena Bruchhagen und Iris Koall

Die Verbindung zwischen Gender(forschung) und Managing Diversity ergibt sich aus der Unzufriedenheit mit der Wirkungsweise bestehender Gleichstellungsinitiativen. Meist scheitern sie an der systeminternen Unvereinbarkeit eines wirksamen "strukturellen Pluralismus verschiedener Funktionsbereiche" (Münch 1991:21). Das heißt auch, dass politische Ambitionen der Gleichstellung gegenwärtig nur in geringem Umfang mit  vorfindbaren betrieb(swirtschaft)lichen Orientierungen und Zielen vereinbar sind.

Dennoch gehen wir davon aus, dass die Beschäftigung mit den Formen, Wirkungsweisen und Herkünften von Frauendiskriminierung dazu befähigt, die Grundzüge zur Bearbeitung sozialer Differenzen in sozialen Systemen wie in Organisationen der Unternehmung zu analysieren und zu benennen.

Ein sozialpolitisch inspiriertes Managing Diversity will die organisationalen und personalen Bedingungen einer „ökonomischen Emanzipation“ – unabhängig von sozialer und religiöser Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Orientierung, gewählten Lebensformen und körperlicher Eigenschaften – herstellen. Das erklärt, warum wir die unterschiedlichen Entwicklungslinien der Frauen- und Geschlechterforschung für ein Managing Gender & Diversity (MGD)  fruchtbar machen und nutzen wollen (Koall 2001, Hofmann 2004). Gemeinsame Ansatzpunkte zwischen antidiskriminierenden Perspektiven des Managing Diversity und Theorien der Geschlechterforschung beziehen sich auf

  • Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung, die sich mit der Kritik hegemonialer Strukturen als Analyse der Konstruktionsbedingungen von Herrschaft und Dominanz beschäftigen. 
  • Perspektiven sozialkonstruktivistischer Analysen, die mit ihrer Kritik biologistischer Konstruktionen bzw. der Kritik rigider polarisierender (Geschlechter-) Identitäten als Basis für ein kritisches Diversity Management gelten können.  
  • Systemtheoretische  Perspektiven, die  auf der Ebene der Systemanalyse und Systemgestaltung von den kommunikativen Möglichkeiten der Konstruktion und Dekonstruktion von Geschlechterdifferenzen ausgehen.

Der Begriff Gender, dem wir uns verpflichtet sehen, zielt nicht auf Identifizierung von Männlichkeit und Weiblichkeit, sondern erfasst Konstruktionsweisen von Differenz und Diskriminierung - insbesondere im Verhältnis von Individuum, Person/Rolle und Organisation.  Wenn das Leitbild der Antidiskriminierung und Partnerschaftlichkeit im Managing Gender & Diversity möglich werden soll, ist innerhalb der Lebens- und Arbeitsorganisation beider Geschlechter eine strukturelle wie kulturelle Veränderung erforderlich, die unter Verzicht auf stereotype Rollenmodelle agiert.  Das Ineinandergreifen von persönlichen/subjektiven, organisationalen und gesellschaftlichen Prozessen und Phänomenen verweist grundsätzlich auf Vielfalt, Komplexität und Kontingenz. In der Dynamik von Geschlechterverhältnissen und Geschlechterbeziehungen könn(t)en - jenseits eines binären oder komplementären Ordnungsmodells - Alternativen wahrgenommen und gestaltet werden.
In diesem Sinne unterscheidet sich das Konzept des Managing Gender & Diversity von dem Konzept des Gender Mainstreaming. Im Gender Mainstreaming wird in der Grundidee davon ausgegangen, dass es „sozialdiagnostisch … (den) Bedeutungsverlust der Kategorie Geschlecht“ (Knapp 2001:57) nicht gab und gibt und Gender als zentrale Kategorie ihre realitätskonstituierende Wirkung beibehält.  Es bleibt dabei problematisch, dass das System der Zweigeschlechtlichkeit (Gildemeister/ Wetterer 1992) im Gender Mainstreaming  reproduziert und der Blick auf Diskriminierungsprozesse auf das dominante Kriterium „Geschlecht“ reduziert wird.

Diese besondere Betonung einer sozialen Kategorie hat für die Veränderung und Gestaltung von Organisationen durchaus eine hohe politisch-strategische Bedeutung. Verbleiben Organisationen aber in der Phase der positiven Diskriminierung, so sehen sie sich mit Widerständen im Alltag der Organisationspraxis konfrontiert. Denn alles, was mit den Ursachen von Diskriminierung zu tun hat, wird „privatisiert“ und den einzelnen Angehörigen einer stigmatisierten Gruppe zugeschrieben. Managing Gender & Diversity bezieht sich auf die allmähliche Veränderung der Organisation durch einen veränderten Umgang mit Differenz – und dies durchaus im betriebswirtschaftlichen Sinn im Prozess der Nutzung und Inklusion von differentem, personalem Potenzial.

Obwohl sich beide Ansätze in ihren theoretischen Wurzeln und politischen Zielen auf die Herkünfte und Aufhebung der Diskriminierung von Frauen beziehen, geht es im Managing Gender & Diversity im Kern um eine Dekonstruktion der Herstellung von (Geschlechter-)Differenz. Im Managing Diversity geht es weniger um die Strategie einer positiven Diskriminierung aufgrund der einseitigen Betonung einer Kategorie, als um die Kontextualisierung und Relativierung von relevanten Merkmalen sozialer Unterscheidung. Kontextualisierung meint, es kann an unterschiedlichen Orten und in unterschiedlichen Kontexten etwas sehr Verschiedenes sein, eine Frau oder ein Mann zu sein (Trettin 1993). Und eine Relativierung der Kategorie Geschlecht bezieht sich darauf,  dass in einer Person immer das soziale Merkmal Geschlecht mit anderen Merkmalen wie Ethnie, Alter, Klasse, Religion, Hautfarbe u.a. mehrdimensional gekoppelt ist.

Wird die soziale Kategorie Gender nicht exklusiv, sondern relativ in Bezug zu anderen Kategorien sozialer Differenzierung (race, class, religion, age, usw.) gesehen, dann erscheinen Männer und Frauen in diversen Konstellationen von Gleichheit und Ungleichheit. Dem entspricht durchaus, dass auch der Begriff Diversity verschieden definiert werden kann.

Wird Diversity eng definiert (Nkomo 1996),  bezieht sich der Begriff auf gesellschaftlich „anerkannte“ Merkmale diskriminierter Gruppen wie Geschlecht, Hautfarbe und sexuelle Orientierung. In einer weiten, relativierenden Definition gefasst, gelten für alle Individuen unterschiedliche diversity-relevante Kriterien. Sie werden wie folgt systematisiert:

  • unveränderliche Merkmale: biologisches Geschlecht, Alter, usw.
  • veränderliche Merkmale: sozialer Status, Ausbildung,  Religion, usw.
  • organisationale Merkmale: Hierarchie, Region, Erfahrung, usw.

Damit steht die Betonung der (Geschlechter-)Differenz zur Bestimmung einer essentiellen (Geschlechter-)Identität zur Disposition (Butler 1991). Wird die soziale Kategorie Gender nicht exklusiv, sondern relativ in Bezug zu anderen Kategorien sozialer Differenzierung (soziale, ethnische Herkunft, religiöse Orientierung, Alter, usw.) gesehen, erscheinen Männer und Frauen stärker in diversen Konstellationen von Gleichheit und Ungleichheit bzw. können andere Kategorien in ihrer relativen Bedeutung stärker wahrgenommen werden.

Wäre es prinzipiell möglich, Frauen und Männer durch solch eine relationale Diversität aus der Geschlechterfalle zu emanzipieren, so wirken dennoch die alten (gewohnten) binären und komplementären Muster individuell wie kulturell weiter. Sie wirken tiefenstrukturell als latent konservative oder (auch als offene) Modellierungsdynamiken in sozialen und organisationalen Prozessen und fundieren nachhaltig soziale wie institutionelle Diskriminierungsprozesse.

Bewusstsein über mögliche Bewältigung, Modellierung und Neugestaltung entsprechender Prozesse zu erlangen, wird im Managing Gender & Diversity als kulturelle (Lern-)Aufgabe auf den Ebenen von Individuum, Person/Rolle und Organisation verstanden.

Mit dem Ansatz des Managing Gender & Diversity können gegenwärtige (gesellschaftliche wie organisationale) Anforderungen bearbeitet werden, die (durchaus auch) instrumentelle Perspektiven einer „Management“ -Kompetenz in der Gestaltung heterogener sozialer Situationen geben, aber über die Entwicklung einer rein diskursiven Strategie hinaus gehen und sich auf die Veränderung struktureller Diskriminierungen im jeweiligen organisationalen Kontext beziehen.

Fußnoten
Ausnahmen sind Unternehmen, die beispielsweise im Rahmen des „E-Quality Awards“ ausgezeichnet wurden / werden, vgl.  Equal opportunities of women und men in business, science, politics and administration.  http://www.total-e-quality.de/.

Der Begriff einer ökonomischen Emanzipation bezieht sich auf die Möglichkeit der gleich-“wertigen“ Teilhabe an der Berufsarbeit, indem z.B. Verdienstmöglichkeiten, Tätigkeitsstrukturen und Arbeitsleistung unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer Geschlechtergruppe gestaltet werden. Vgl. zum Thema geschlechtstypisierender Arbeitsbewertung Krell (1994, 1997), geschlechtstypisierende Personalbeurteilungsverfahren Schreyögg (1996), Ely (1995), Perry/Davis-Blake/Kuli (1994), Gendergerechte Personalentwicklung  Schmid (2004) bzw. zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern (www.bmfsfj.de/dokumente/Artikel/ix_77679.htm). 

Vgl. das Weiterbildungsprojekt DiVersion Managing Gender & Diversity der Frauenstudien der Universität Dortmund und des Instituts Kirche und Gesellschaft (http://www.managing-gender-diversity.de/).

Zu dieser Systematik siehe auch unter „Papers“ bei (http://www.gender-diversity.net/).

Weinbach (2003:152) fasst die „Form Person als geschlechtlich gefasstes Erwartungsbündel“, das in einen „zentralen Zusammenhang zur Stereotypenforschung und Attributionsforschung“ gebracht werden kann. 

„Thesen eines Bedeutungsverlustes der Kategorie „Geschlecht“ bleiben unsinnig, solange nicht die Aspekte bestimmt sind, unter denen dies der Fall sein soll: In welchen Hinsichten ist Geschlecht weniger relevant oder realitätsmächtiger als zuvor?", Knapp (2001: 57).

Literatur

Ely, Robin J. (1995): The Power of Demography: Women’s Social Construction of Gender Identity at Work, in: Academy of Management Journal, Vol. 38, No. 3, S. 589-634
Butler, Judith 1991: Das Unbehagen der Geschlechter, Frankfurt a.M., Campus

Gildemeister, Regine/Wetter, Angelika (1992): Wie Geschlechter gemacht werden. Die soziale Konstruktion der Zweigeschlechtlichkeit und ihre Reifizierung in der Frauenforschung. In: Knapp, Grudrun-Axeli/Wetterer, Angelika (Hrsg.): Traditionen – Brüche, Entwicklungen feministischer Theorie. Forum Frauenforschung Bd. 6, Schriftenreihe der Sektion Frauenforschung in der Deutschen Gesellschaft für Soziologie. Freiburg, Kore Verlag, 201-250

Hofmann, Roswitha (2004): Grundlagen der Gender- und Diversitätstheorien. In: Bendl, Regine/Hannappi-Egger, Edeltaud/Hofmann, Roswitha (2004, Hrsg.): Interdisziplinäres Gender- und Diversitätsmanagement. Wien, Linde Verlag, S.159-180

Knapp, Gudrun-Axeli (2001): Zur Debatte um einen Bedeutungsverlust der Kategorie „Geschlecht“. In: Heintz, Bettina (2001, Hrsg.): Geschlechtersoziologie, Sonderheft 41 der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Wiesbaden, Westdeuter Verlag, S. 53-74

Koall, Iris (2001): Managing Gender & Diversity. Von der Homogenität zur Heterogenität in der Organisation der Unternehmung, Münster, LIT Verlag

Krell, Gertaude (1997, Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Wiesbaden, Gabler

Krell, Gertraude (1994) Die Verfahren der Arbeitsbewertung – Kritische Bestandsaufnahme und Perspektiven. In: Winter, Regine (1994, Hrsg.): Frauen verdienen mehr. Zur Neubewertung von Frauenarbeit im Tarifsystem, Berlin, Edition Sigma, S. 43-78
 
Nkomo, St. M./ Cox, T. Jr (1996): Diverse Identities in Organisations, in: Handbook of Organization Studies, hg. von Clegg, St./ Hardy, C./ Nord W.R, London, Thousand Oaks, New Delhi, Sage, S. 338-365

Perry, Elissa L/ Davis-Blake, Alison/ Carol T. Kulik (1994): Explaining Gender-Bases Selection Decisions: A Synthesis of Contextual and Cognitiv Approaches, in: Academy of Management Review, Vol. 19, No.4, S. 786-820

Schmid, Angelika (2004): Gendergerechte Personalentwicklung. In: Bendl, Regine/Hannappi-Egger, Edeltaud/Hofmann, Roswitha (2004, Hrsg.):: Interdisziplinäres Gender- und Diversitätsmanagement, Wien, Linde Verlag, S. 131-157

Käthe Trettin, „Ich weiß, daß das ein Baum ist“. Bemerkungen zur feministischen Erkenntnistheorie, in: Allgemeine Gesellschaft für Philosophie in Deutschland e.V. in Verbindung mit dem Institut für Philosophie, Wissenschaftstheorie, Wissenschafts- und Technikgeschichte der TU Berlin (Hrsg.) XVI. Deutscher Kongreß für Philosophie, Neue Realitäten. Herausforderungen der Philosophie, Berlin 1993, S. 223-230

Weinbach, Christine (2003): Die systemtheoretische Alternative zum Sex-und-Gender-Konzept: Gender als geschlechtsstereotypisierte Form „Person“, in: Pasero, Ursula / Weinbach, Christine: Frauen, Männer, Gender Trouble. Frankfurt, Suhrkamp Verlag, S.144-170

Anhang 1

Eine systemisch-analytische Perspektive der Person im Managing Gender & Diversity (MDG), Vortrag anläßlich der 3. Fachkonferenz DiVerision, Managing Gender & Diversity, Evangelische Akademie, Iserlohn, März 2004

Prinzipiell ist es möglich, das Verhältnis Person - Organisation  von der engen Bindung an die vergeschlechtlichte Person (im Sinne eines sozial konstruierten, komplementär angelegten Rollenmodells) zu befreien und es stattdessen an Kategorien wie Leistung oder Funktion zu binden. Gender-Bewusstsein in diesem Sinne realisiert Männer und Frauen als PartnerInnen wie als KonkurrentInnen auf dem Arbeitsmarkt, statt sie als komplementäre Geschlechtswesen zu identifizieren (und damit zu hierarchisieren). 

Thesen:

  1. Wenn wir auf die Ebene der Person im MGD  Bezug nehmen, verstehen wir darunter zunächst die intrapersonale Ebene. Aus der Beziehung zwischen einem psychischen System und seinen Umwelten (andere psychische Systeme oder soziale Systeme wie Organisationen) entstehen Erfahrungen.  Wir können sie verstehen als psychische (emotionale wie kognitive) Ablagerungen und Verarbeitungen, die zu einer individuellen Disposition (Identität, Charakter, Persönlichkeitsstruktur...) führen.
  2. Das Bewusstein bildet ein Selbstverständnis – d.h. ein Konstruktion von „Individualität“, „Identität“, z.B. von Geschlecht u.a. (auch unbewusste Elemente werden in diese bewussten Konstruktionsprozess wirksam). Dieses Bewußtsein ist das Ergebnis biografischer wie kultureller, psychischer wie sozialer, (mehr oder weniger gelungener) „Entwicklungsarbeit“, d.h. Individualität  u.a.  kann verstanden werden als prozessualisierte und kontextualisierte Selbsterschaffung.
  3. Die Person ist eine vom Bewusstsein gebildete Form. Wird jemand als Person wahrgenommen, dann wird die Vielfalt möglicher (typisierender) Erwartungen gegenüber sich selbst oder Anderen  reduziert und konkretisiert. Dazu werden die Regeln (expliziten und impliziten) eines sozialen Systems internalisiert. Damit wird ein soziales System überschaubar und regulierbar gemacht (als Lösung des Problems der doppelten Kontingenz). Diese Form als Person in Organisationen ermöglicht es, dem (z.B. vergeschlechtlichten) Individuum anschlussfähig und „sinnvoll“ zu agieren.
  4. Auf der anderen Seite reichert das Individuum (bei Luhmann: das psychische System) die Rolle oder Form der Person an. Die Person trifft mit ihrer Inklusionsleistung die erste Entscheidung wie viel Komplexität ihrer eigenen Individualität sie dem System zumuten kann und will. Das Individuum reichert die Rolle der Person durch diesen „Eigensinn“ an, „färbt“ die Person mit individueller Erkenntnis, Affekten, Erfahrung und Wahrnehmungsmustern. Die individuelle Vielfalt wird als persönliche Ressource der Person zur Verfügung gestellt. Die Grenze zwischen Person und Organisation, ihre Durchlässigkeit, ihre Dichte, ihr Eigensinn muss als intrapersonelle und interpersonelle Auseinandersetzung -  zwischen dem Individuum und der Person – gestaltet.  Bei aller  Rekursivität sozialer Prozesse braucht die Person ein sicheres Unterscheidungsvermögen zwischen Innen und Außen, ein Bewusstsein und ein Gefühl für die Ausgestaltung von Grenzen.
  5. Im sozialen, öffentlichen Kontext ist das Bewusstsein genötigt, sich mit Konstruktionen Anderer / mit anderen Konstrukten und Konstruktionsweisen auseinander zu setzen. In sozialen Systemen formt und konstituiert das  Individuum die Gestaltung der Rolle der Person bzw. der  Personen, wie sie jeweils in verschiedenen Organisationszusammenhängen sinnvoll und kompatibel sind.  Vielfalt kann sich kontextuell und personenimmanent entscheiden und entwickeln. In der Auseinandersetzung mit anderen Systemen erlebt und entwickelt Kompetenz zur Selbstbeschreibung und Selbstgestaltung.
  6. Auf der Ebenen der Person schauen wir im MGD darauf, welche Bewältigungs-, Intervisions- und Interventionsmöglichkeiten der Person zur Verfügung stehen, stehen könnten, stehen müssten, um sich im psychodynamischen wie soziodynamischen Feld, d.h. in intra- wie interpersonellen Prozessen orientieren zu können.
  7. Diese (noch sehr allgemeinen ) Anforderungen an die Person zeigen u.E., dass grundlegende Aspekte einer gelungenen Sozialisations- und Persönlichkeitsentwicklung für das MGD von Bedeutung sind wie:
  • Ich-Stärke
  • Affektfähigkeit und emotionale Intelligenz
  • Symbolisierungs- und Sprachfähigkeit
  • Handhabung adäquater Bewältigungsstrategien bei Problemen, Konflikten, Dissens, Diversität
  • Möglichkeiten der Selbstregulierung und Selbststeuerung

Fazit:

Auf der Ebene der Person erfordert Diversity eine bestimmte Qualität der Selbstbeobachtung und Selbstorganisation. Dies  insbesondere, da MGD ein Konzept der Personalentwicklung darstellt, das – wenn es Erfolge zeigen soll – nicht nur die Unterstützung der Organisation braucht, sondern gerade auch das Engagement ich-starker Personen und Persönlichkeiten. Eine Positionierungsbereitschaft und -fähigkeit der Person in der Organisation ist im Diversity-Management die eine Seite der Medaille. Die anderen Seiten sehen wir bei der Soziodynamik der Gruppen und Teams sowie in der Organisationsdynamik.

 

Dr. Iris Koall ist Soziologin und Supervisorin. Verena Bruchhagen ist Dipl. Pädagogin, Supervisorin und Leiterin des Arbeitsbereichs Managing Gender & Diversity an der TU Dortmund. Gemeinsam gestalten sie an der TU den Weiterbildungslehrgang DiVersion.

   

Creative Commons Lizenzvertrag Dieser Artikel steht unter einer Creative Commons Lizenz.