von Verena Bruchhagen und Iris Koall
„Diversität meint Vielfalt und bezeichnet aktuelle Bestrebungen sich von Identitätspolitik- und Denken zu entfernen … (es) wird nicht mehr in Kategorien von Identitäten gedacht, sondern auf einer stufenlosen Skala können stereotypisierende Effekte (wie die Homogenisierung von Gruppen, die Konstruktion von Identitäten) verhindert werden. Geschlecht ist dabei ein Faktor menschlicher Diversität unter anderen (z.B. Religion, Alter, Bildung), der gesellschaftliche Prozesse und Strukturen beeinflusst. Die unser Denken strukturierenden Binarismen wie männlich/weiblich oder natürlich/kulturell werden als diskursiv erzeugt entlarvt. Methodisch heißt das, die Vielfalt in die Fragestellung zu integrieren, und dadurch differenzierte Ergebnisse gewinnen zu können. Fragen nach der Rolle der Geschlechterordnungen in diesem Kontext sind nicht nur für die Genderstudies, sondern auch für die Gleichstellungspolitik wichtig.“ (Frey Steffen 2006: 127).
Wir gehen im Folgenden von der These aus, dass die Nutzung sozialer Differenzierungen und Kategorisierungen strategisch entschieden wird. In diesem Sinne verweisen die zur Nutzung von Differenzen bemühten (oder strapazierten) gesellschaftstheoretischen (oder auch gesellschaftspolitischen) Rahmungen auf unterschiedliche Kombinationen von Differenzkonstrukten. Die Dimensionen sozialer Differenz, wie sie im Managing Diversity zur Diskussion stehen (Geschlecht, soziale und religiöse Herkunft, Ethnie, sexuelle Orientierung, Alter u.a.), lassen sich in ihrer jeweiligen „Kombination“ und Interdependenz beobachten. Konstruktivistische Perspektiven von Gender & Diversity fokussieren somit
a) die Herstellung von binären Geschlechterkonstrukten und
b) die Kombination von Differenzkategorien
c) sowie deren Hierarchisierung.
Entwicklungen im Bereich der Diversity-Diskurse haben in den letzten Jahren insbesondere Anregungen aus der Auseinandersetzung mit intersektionalitätstheoretischen Ansätzen gewonnen. Die Frage nach möglichen methodisch-methodologischen Annäherungen an Diversitätsphänomene stand dabei im Vordergrund, wobei es nicht nur – wie Frey Steffen (s.o.) formuliert – darum geht, die Vielfalt in die Fragestellung zu integrieren, sondern des Weiteren die Voraussetzungen für die Ermittlung diverser Diskriminierungsdimensionen auf Mikro-, Meso- und Makro-Ebenen zu erfassen. Der Umgang mit Komplexität und Kontingenz wird in dieser Annäherung einmal mehr zum Thema einer Diversity-Arbeit, die sich nicht mit der Deskription von Phänomenen der Vielfalt begnügen will, sondern auf reflexive Wahl- und Anschlussmöglichkeiten im Umgang mit Diversität setzt.
Gender, Intersektionalität und Managing Diversity
Die Kategorisierung und Relationierung sozialer Differenzen und Unterscheidungen kann höchst unterschiedlich vollzogen werden. McCall (2005) unterscheidet drei Ansätze: einen anti-kategorialen, einen intra-kategorialen und einen inter-kategorialen zur Verwendung sozialer Kategorisierungen. In dieser Systematisierung kommen je unterschiedliche erkenntnistheoretische Wurzeln, gesellschaftstheoretische Fundierungen und politisch-strategische Absichten zum Tragen, wie folgender Überblick verdeutlichen soll:
Abb. 1: Zur Klassifikation intersektionaler Ansätze nach McCall (2005), eigene Darstellung (I.K.)
Unsere Positionierung innerhalb dieser Unterscheidung ist eher fluide als eindeutig. Im Rahmen unseres Ansatzes von DiVersion: Managing Gender & Diversity (1) wird intrakategoriales Arbeiten genutzt, um Bedingungen der Herstellung und Veränderung sozialer Homogenität und Heterogenität zu verdeutlichen. Wir beziehen uns außerdem auf die antikategoriale Relativierung starrer Identifikationsmuster sozialer Zugehörigkeit, indem die (dekonstruierende, erkenntnistheoretisch geleitete) Einsicht in die Schwierigkeit vermeintlich eindeutiger Zuordnungen zu sozialen Klassifikationen leitend ist.
Relevant ist die Bezugnahme auf komplexe, heterogene Systemzustände und Umwelten als Mehrebenenanalyse wie auch Degele/Winker (2007) dies vorschlagen, sowie die Analyse und Kritik normativer Grundannahmen sozialer Hierarchisierungsprozesse. Eine Arbeitshypothese ist, dass soziale Unterscheidungen funktional für die Selbstorganisation sozialer Systemen sind und erst durch eine Ermittlung funktionaler Alternativen „verflüssigt“ werden können.
Für die Nutzung intersektioneller Theorieansätze scheinen uns die folgenden Anregungen wichtig:
- Wir halten es für sinnvoll, von einer eher dynamischen statt strukturell determinierten, pfadabhängigen (Ortmann 2009) Entwicklungsperspektive in sozialen Systemen auszugehen. Dabei wird ein Gesellschaftsbild zu Grunde gelegt, dass die Chancen zur Kommunikation und Partizipation an dem Erwerb und der Nutzung kommunikativer Medien (Intelligenz, Einfluss etc.) knüpft. Daran schließt die Idee an, dass sich gesellschaftliche Inklusionschancen an den Kriterien von Karriere, Mobilität, Statuskonsistenz vs. Prekarisierung orientieren. Demgegenüber stehen Gesellschaftsbilder, die von einer habituellen Konstruktion von Privilegierung (Bourdieu 1987) ausgehen, die in elitär vermittelte Karriereoptionen münden (Hartmann 2002). Diese kategoriale Zusammenbindung von Elite und Privileg (oder umgekehrt von Devianz und Diskriminierung) verengt u.E. den Blick auf den Erwerb von Partizipationschancen. Gehen wir des Weiteren davon aus, dass eine Parallelität/Gleichzeitigkeit von funktional differenzierten Gesellschaften und Netzwerkgesellschaften möglich ist, weitet sich die Perspektive zur Nutzung von Diversity (Baecker 2007).
- Die Kriterien von Diskriminierung sind nicht automatisch gleich wirksam und ergeben nicht additiv ein Mehr an Diskriminierungsgefährdung. Der Zugang zu handlungserweiternden Ressourcen ist zwar abhängig von der Hierarchisierung sozialer Ungleichheit (hellhäutig, dunkelhäutig), diese ist aber durchaus differenziert aufzuschlüsseln. Stehr/Henninger/Weiler (2007: 248) konstatieren, dass „das Bündel wissensfundierter sozialer Kompetenzen einen Zugang zu Handlungsressourcen ermöglicht, die es erlauben, zahlreiche Situationen im Leben zu meistern, […] dass man in der Lage ist, soziale Situationen zu beherrschen, und nicht Opfer oder Spielball zufälliger Umstände wird.“ Hier wird die Entwicklung von Sozialkompetenz zum zentralen Faktor in der Erschließung von Bildung, Lernen und Lebenschancen – und damit zur wesentlichen Aufgabe in einem sozialwissenschaftlich orientierten Managing Diversity.
- Daraus resultiert die Idee, eine Potenzialentwicklungsorientierung im Diversity Management mit Diversity-Lernprozessen zu verbinden (Bruchhagen 2002, 2007). Als zukünftige Herausforderung gilt, dass Personen und Organisationen Komplexität anders/alternativ als auf der Grundlage binärer Ordnungs- und Entscheidungsmuster zu bewirtschaften/zu managen lernen müssen.
Definitionen von Diversity
Eine weiter gefasste Definition (Gardenswartz/Rowe/Dighj/Bennett 2003) von Diversity systematisiert Diversity auf folgenden Ebenen:
- individuelle Identifikationen (biologisches Geschlecht, Alter)
- soziale Formationen (sozialer Status, Familienstrukturen, Elternschaft, Ausbildung, Religion etc.)
- organisationale Faktoren (Hierarchie, Region, Erfahrung etc.)
- nationale kulturelle Orientierungen (soziale Hierarchien, Wertvorstellungen, Inklusivität/Exklusivität, politische Strukturen, Individualismus/Kollektivismus, Einkommensverteilung)
- zivilisatorische Orientierungen (asiatisch, afrikanisch, slawisch, nordamerikanisch, skandinavisch, südeuropäisch)
Diese Bestimmung von Diversity-Kriterien wird durchaus als veränderlich (und auch interessengeleitet) wahrgenommen. Soziale Distinktionen wie Hautfarbe, Ethnie, soziales Geschlecht oder sexuelle Orientierung u.a. können zu einer postmodernen Variablen individueller Wahlweise werden, statt als Identifikationen wahrgenommen zu werden. So werden z.B. Sexualität und Geschlecht als kulturelle Konstruktionen in verschiedenen Diskursstadien beschrieben (Bührmann/Mehlmann 2008) und unterliegen durchaus (wissenschafts)politischen Entwicklungen und Interessen. (Zannoni/Janssens 2004).
Die US-amerikanische Diskussion (Thomas 2001) betont die Problematik einer Gleichsetzung von demografischem Merkmal und empirischer Verhaltensbeschreibung. In eher pragmatischen, unreflektierten Diversityprozessen und -phasen ist eine askriptive Ableitung von Verhaltenserwartungen aus demografischen Merkmalen beobachtbar.
Vorgelagerte, begriffliche Konstruktionen, z.B. „Frau“ oder „Migrant“ werden mit Verhaltenserwartungen angereichert und als „demografische Merkmale“ in Kommunikationssituationen verankert. Diese Benennung/Verwendung von demografischen Kriterien, z.B. „Frau/Mann“ (Signifikant) und Verknüpfung mit ihren Objekten (Signifikat) verweist auf die sprachlich-begriffliche Gebundenheit subjektiver wie kultureller Wahrnehmung im Diversitydiskurs (Koall 2001). Die Bezeichnung von Personen und Objekten ist kulturell durch den Rückgriff auf schon vorhandene Sprachspiele und deren kommunikative Reproduktion gekennzeichnet. Daraus ergibt sich u.E. eine weitere, relationale Definition von Diversity, die darauf zielt, Bedingungen und sprachliche Erzeugung sozialer Differenzierung und damit Prozesse der Homogenisierung und Heterogenisierung auch in ihrer Tiefenstruktur zu hinterfragen (Bruchhagen/Koall 2007).
In dieser Denkweise steht die Betonung der (Geschlechter)Differenz zur Bestimmung einer essentiellen (Geschlechter)Identität zur Disposition (Butler 1991). Wird die soziale Kategorie Gender nicht exklusiv, sondern relativ in Bezug zu anderen Kategorien sozialer Differenzierung (soziale, ethnische Herkunft, religiöse Orientierung, Alter etc.) gesehen, erscheinen Männer und Frauen stärker in diversen Konstellationen von Gleichheit und Ungleichheit, und es können – neben der Kategorie Geschlecht – andere Kategorien in ihrer relationalen Bedeutung stärker hinzugenommen werden. Die Bezugs- und Referenzsysteme solcher relationalen Konstruktionen von Differenz(en) können damit insbesondere in Blick auf ihre Funktion und Bedeutung im Rahmen von (personalen und organisationalen) Veränderungsprozessen kritisch untersucht und beobachtet werden.
Gender im Diversity-Management-Diskurs (2)
Der Zusammenhang von Gender und Diversitymanagement wird in der nationalen und internationalen Literaturlage durchaus hergestellt. Eine eher soziologisch orientierte Diversity-Forschung bezieht sich auf die Beseitigung diskriminierender Strukturen und Prozesse des Abbaus von Dominanzkultur in Organisationen. Angestrebt ist die Kompatibilität von ökonomischen Interessen und gleichstellungspolitischen Interessen.
Untersuchungen zu diversityrelevanten Themen (z.B. zu Effekten von Diversity in Teams (Köppel 2007), Auswirkungen von Diversity auf Personalwirtschaft und Personalpraxis (Becker/Seidel 2006), Wirkungen der Diversity auf Organisationen und organisationale Netzwerke (Knoth 2006) zeigen, dass Geschlecht – zumindest in dem deutschsprachigen Untersuchungssample – als die zur Zeit diversityrelevanteste Dimension diskutiert wird (Krell/Pantelmann/Wächter 2006).
Die Idee der Anti-Diskriminierung qua Ökonomisierung hat – auch im Rahmen der Frauen- und Geschlechterforschung – zu Polarisierungen und kritischen Einschätzungen dieses Konzeptes geführt. So wurde gefragt, ob Managing Diversity zum „Ausverkauf der Geschlechterpolitik und des Gender Mainstreaming“ führe (Stiegler 2005), oder anders: ob es im Wesentlichen der Professionalisierung und Positionierung von Berater_innen, Gender- und Diversity-Trainer_innen, Evaluator_innen diene, ohne jedoch markant eine Strukturveränderung der Gesellschaft zu bewirken. Diversity Management (DM) wirke dann lediglich als rhetorische Strategie (Wetterer 2002).
DM lasse als „surface rhetoric“ die organisationalen und gesellschaftlichen Machtstrukturen unverändert und vernachlässige darüber hinaus die Gefährdung durch Globalisierung bzw. euphemisiere Internationalisierungsprozesse (Calás/Smircich 1993). Diese feministisch fokussierte Diversitykritik bezieht sich auf die Analyse der Bedingungen von Diskriminierung und Dominanz. Dabei positioniert sich allerdings ein hegemonialkritischer Diskurs (Critical Management Studies = CMS) in oppositioneller Distanz zu Managementtheorien (Calás/Smircich 2002, 2003). Dieser Diskus kritisiert vor allem instrumentelle Gestaltungsperspektiven und bleibt damit eher auf der Ebene der großen Erzählungen von Gerechtigkeit und Dominanz (Jones/Stablein 2005).
DM als postmoderne Ideologie – wird kritisch formuliert – entspreche den normativen Erwartungen (Aretz 2006) des Modells des individualisierten Arbeitskraftunternehmers (Voß/Pongartz 1998). Diese Kritik reduziert das Konzept des Diversity-Management auf die primär ökonomische Verwertung von Unterschiedlichkeit/Diversity im sog. Business Case. Eine weiter gefasst Perspektive sieht das Konzept eher als trojanisches Pferd (Billing/Sundin 2006) zur strategischen Einführung von Geschlechterpolitiken in traditionell-kapitalistischer Ökonomie. Dieser Ansatz weist darauf hin, dass die Initiierung wirksamer Veränderungen gebunden ist an offene wie verdeckte (subversive, parasitäre, latente etc.) Logiken und iterative Anschluss- und Veränderungsfähigkeiten von Systemen zur kreativen Herausbildung neuer gleichstellungspolitischer Paradigmen (Bailyn/Fletcher 2002).
Dementsprechend positionieren sich poststrukturalistische Perspektiven der „workplace diversity“ in der Analyse und Veränderung von Macht und Widerstand. Dabei beziehen sich feministische Ansätze auf organisationale Veränderungsprozesse (Ely/Meyerson 2000, Rapoport/Baylin/Fletcher/Pruitt 2002) sowie auf die Möglichkeit, im Zusammenhang der Praxis von Changeprozessen auch den Diskurs über Geschlecht (Nentwich 2006) in einem sowohl strategischen wie organisationstheoretischen Gender- und Diversitäts-Management zu verändern (Bendl/Hannapi-Egger/Hofmann 2004). Die Anforderung, Forschungs- und Anwendungsperspektiven für die Entwicklung neuer Professionsfelder zu unterscheiden und zu beobachten (Wetterer 2007), erhält so eine funktionale Bedeutung zur Begründung wissenschafts- wie professionspolitischer Interessen (Meuser 2005).
Initiator_innen der Veränderungsarbeit von Managing Diversity werden auch als Change Agents beschrieben, die mit der Befähigung als sog. „Tempered Radicals“ (Meyerson/Scully 1995) als systemkompetente Innenakteur_innen in organisationalen Diversity-Prozessen wirken können. Ziel ist hier die beharrliche, stufenweise Veränderung tiefenstruktureller Diskriminierung (Meyerson/Fletcher 2000). Die Diversity-Initiativen agieren – so die Annahme – innerhalb des ‚iron cage’ der dominanzkulturellen Abwehr von Veränderungen in Organisationen, in dem eher der „talk“ als der „walk“ (Letvin 2002) finanziert wird. Diskutiert werden auch die inhärenten Widersprüche im Diversity Management, die sich aus neoliberalen Orientierungen (Bendl 2007) und dem Anspruch auf Dekonstruktion binärer Geschlechtskategorierungen ergeben (Bendl 2005).
Die Langfristigkeit von (Diversity)Changeprozessen von ca. 7-9 Jahren (Cox 2001) bezieht sich auf das Erfordernis des tiefenstrukturellen Wandels (Koall 2002). Gender-Change-Diskurse im Kontext von Beratungs- und Evaluationspraxis arbeiten, dann – so ist zu vermuten – als ebensolche „trojanische Pferde“, indem dekonstruierende Praxen in organisationale und personalwirtschaftliche Diskurse eingeführt werden (Jones/Stablein 2006:145). Protagonist_innen der Praxis disqualifizieren feministische Critical Management Studies (Calás/Smircich) als „armchair feminism“, die sich in ihrer Grundstruktur auf kapitalismuskritische Perspektiven der Persistenz und Gleichursprünglichkeit von kapitalistischer Entfremdung und Frauenunterdrückung beziehen, ohne die Gestaltungsmöglichkeiten der Praxis genügend zu eruieren.
Die Entwicklung einer gleichermaßen kritischen wie konstruktiven Diversity-Perspektive nutzt hier die Ambivalenz der Öffnung von Forschung gegenüber Anwendungs-Orientierungen und Verwertungsinteressen (Konrad/Pushkala/Pringle 2006, Özbilgin/Tatli 2008), beispielsweise in einer arbeitnehmer_innenorientierten Forschungsperspektive der industrial relations (Kirton/Greene 2005).
Auch die Ambivalenz der Öffnung von Theorie(entwickung) gegenüber der Anwendung(sorientierung) scheint nicht durchgehend auf Begeisterung zu stoßen, eher wird in Konstrukten systemischer Begegnung (Theorie und Praxis, Wissenschaft und Beratung, Profit und Nonprofit, instrumentelle Verwertungsinteressen versus reflexiver Kritikkompetenz etc.) ebenfalls wieder auf binär-hierarchische Differenz und Abgrenzung rekurriert. Die in der Herstellung von Öffnung und Durchlässigkeit entstehende Unordnung wird im Regelfall eher über die Bestimmung von (re)hierarchisierten Differenzen reduziert statt sie als kreative intersystemische Irritation zuzulassen.
Ob die Kategorie Geschlecht als vordergründige Differenzkategorie, das meint hier als (vermeintlich) beruhigende, Ordnung herstellende Kategorie noch funktional ist oder ob sie nicht längst von aktualisierten Formen einer intersektionellen Koppelung diverser sozialer Merkmale eingeholt worden ist, bleibt zu beobachten.
Endnoten
(1) An der Technischen Universität Dortmund wird seit 2001 ein Weiterbildendes Studium DiVersion: Managing Gender Diversity angeboten.
(2) Teile des folgenden Abschnitts sind erschienen in: Bruchhagen, Verena/Koall, Iris: (2008): Managing Gender & Diversity – ein (kritisches) Konzept zur produktiven Nutzung sozialer Differenzen, in: Becker, Ruth/Kortendiek, Beate (Hrsg.): Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung, Wiesbaden: VS, S 931-938.
Anhang 1: Die 4 Dimensionen von Diversity (Schaubild, 20KB)
Literaturhinweise (4 Seiten, 26KB)
Dr. Iris Koall ist Soziologin und Supervisorin. Verena Bruchhagen ist Dipl. Pädagogin, Supervisorin und Leiterin des Arbeitsbereichs Managing Gender & Diversity an der TU Dortmund. Gemeinsam gestalten sie an der TU den Weiterbildungslehrgang DiVersion.