von Ana-Violeta Sacaliuc
Im Zusammenhang mit dem immer öfter prognostizierten Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel in Deutschland, wie auch in der gesamten EU zeigt sich die Notwendigkeit für ein besseres Diversity Management in Betrieben und Kommunen als zukunftsfähige Alternative zur aktuellen Migrationspolitik der EU. Der Europäische Pakt zu Einwanderung und Asyl sieht die Schaffung legaler Zuwanderungsmöglichkeiten nach Europa vor. Dies soll den Mitgliedsstaaten ermöglichen, ihren Bedarf an Arbeitskräften zu decken, ohne dabei ihre strukturelle Kapazität zur Aufnahme und Integration von ImmigrantInnen zu überschreiten. Grundlage des Paktes sind die Blue Card-Initiative sowie ein Aktionsplan zur legalen Migration. Die Mitgliedsstaaten sollen demzufolge eine mit der Wirtschaft verknüpfte Zuwanderungspolitik entwickeln und dadurch für hochqualifizierte MigrantInnen attraktiver werden. Um in die privilegierte Kategorie der (Hoch)Qualifizierten zu kommen, müssen die AdressatInnen bestimmte Kriterien erfüllen, darunter den Erwerb eines akademischen Abschlusses oder langjährige Berufserfahrung in einem Bereich. Dabei erfüllen schon viele durch Familienzusammenführung, Asyl oder Arbeitsmigration im Lande lebenden (hoch)qualifizierten MigrantInnen diese Kriterien, werden aber vom Arbeitsmarkt oft aufgrund struktureller Diskriminierungen ausgeschlossen. Es kann sich hierbei um institutionelle bzw. staatliche Diskriminierungen handeln oder um Diskriminierungen, die von Einzelpersonen und/oder sozialen Gruppen ausgehen. Für die Gesellschaft bedeutet dies eine Verschwendung von Humankapital (Englmann 2007: Brain waste, Sacaliuc 2007), die durch gezielte Förderung und Sensibilisierung leicht verhindert werden kann.
Diversity Management und Integration
Diversity Management bedeutet – gemäß der Definition der Europäischen Kommission – „zu verstehen, wie Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen zum Wohle der Individuen, Organisationen und der Gesellschaft als Ganzes eingesetzt werden können.“ Diese Definition betont die Vorteile der Vielfalt einer heterogenen Bevölkerung, ohne die daraus resultierenden Kosten dabei auszuschließen. Der öffentliche Diskurs in Deutschland dagegen plädiert nur für Vielfalt und den positiven Umgang mit dieser, ohne den gesellschaftlichen Mehrwert zu berücksichtigen. Es ist jedoch notwendig, zunächst die kulturellen Unterschieden zwischen den sozialen Gruppen anzuerkennen und diese in der Praxis zu berücksichtigen, auch weil Menschen in einem Umfeld der akzeptierten kulturellen Vielfalt ihr volles Potenzial nutzen und damit im Weiteren zur Steigerung der Kreativität und Produktivität in Ihrem Arbeitsumfeld wesentlich beitragen können (IAB, 2007).
Das Grundprinzip beim Umgang mit der Vielfalt liegt vor allem darin, Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz zu verbessern. Dabei spielen der Zugang zu Arbeitsplätzen, der berufliche Aufstieg von (hoch)qualifizierten MigrantInnen sowie das Fördern von Chancengleichheit, Antidiskriminierungsmaßnahmen und der positive Umgang mit Diversität im Integrationsprozess eine entscheidende Rolle (vgl. Dritter Jahresbericht über Migration und Integration, KOM(2007)512 Europäische Kommission 2007a).
In der Praxis werden auf allen sozialen Ebenen bereits unterschiedlichste „Diversitätsstrategien“ oder „Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsstrategien“ eingesetzt.
(Anti-)Diskriminierung (AD) und Gleichstellung
Aus rechtlicher Sicht (Vgl. hierzu den Beitrag von Rainer Nickel) wird Diskriminierung gemäß § 1 AGG und § 3 AGG allgemein als Benachteiligung einer Person oder einer Gruppe aufgrund von Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft, „Rasse“, Religion oder Weltanschauung oder der sexuellen Identität definiert. Artikel 13 des Vertrages von Amsterdam (1997) ermöglicht die EU-Rechtsprechung zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund der genannten Merkmale. Er stellt die rechtliche Grundlage für die Richtlinie 2000/43/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes „ohne Unterschied der „Rasse“ oder der ethnischen Herkunft“ und für die Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung im Bereich „Beschäftigung und Beruf“ dar, die bis 2003 in die nationalen Rechtssysteme umgesetzt werden mussten. Deutschland hat – ungeachtet seiner langen Migrationsgeschichte – erst 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet, welches das Problem der Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft (und der weiteren in § 1 AGG geschützten Merkmale) angeht. Damit wurde ein öffentlicher Diskurs über die Notwendigkeit angestoßen, sich die Vorteile einer ethnisch heterogenen Bevölkerung bewusst zu machen und diese zunehmend effektiv zu fördern.
Gemäß dem formalen Gleichstellungsansatz der EU liegt Diskriminierung bei einer Ungleichbehandlung in einer vergleichbaren Situation vor. Eine „reaktive“ AD-Politik soll durch Verhinderung von rechtswidrigen Diskriminierungen die Gleichbehandlung aller Individuen in vergleichbaren Situationen gewährleisten oder strukturellen Barrieren, denen Minderheiten z.B. bei der Besetzung von Stellen ausgesetzt sind, vorbeugen. Eine Gleichstellungspolitik oder „aktive und proaktive" AD-Politik geht dagegen über die bloße Abwehr von Diskriminierungen hinaus und versucht, durch gezielte Maßnahmen strukturelle Barrieren abzubauen. Solchen „Positiven Maßnahmen“ (gemäß der EU-Rechtsterminologie „positive action“) liegt die Auffassung zugrunde, dass Benachteiligte situationsabhängig unterschiedlich behandelt werden müssen, um einen Ausgleich für die verschiedenartigen Bedürfnisse zu schaffen und somit wirkliche Chancengleichheit für alle zu sichern.
Positive Maßnahmen zielen auf das Herbeiführen „tatsächlicher Gleichstellung“ ab, das über die rein „formale Gleichstellung“ hinausgeht. Dies erscheint notwendig, da z.B. die meisten (hoch)qualifizierten MigrantInnen zwar formal die gleichen gesetzlichen Rechte in Bezug auf Zugang zu Arbeitsmarkt und Bildung haben, sie sind aber noch immer auf dem Arbeitsmarkt deutlich unterrepräsentiert bzw. „nicht gleichgestellt“. Es sind nach wie vor die Strukturen der Gesellschaft, die Individuen unterschiedliche Rechte und Pflichte zuweisen.
§ 5 des AGG erklärt eine unterschiedliche Behandlung für zulässig, „wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen“. Solche Positiven Maßnahmen umfassen beispielsweise ein gezieltes Werben um BewerberInnen aus unterrepräsentierten Gruppen bei Stellenangeboten. Der Ansatz Positiver Maßnahmen unterscheidet sich allerdings von sog. Positiver Diskriminierung, bei der Individuen einer unterrepräsentierten Gruppe bei der Auswahl vor anderen ebenso (oder besser) qualifizierten BewerberInnen, ohne vorherige Prüfung der sachlichen Angemessenheit der Maßnahme, automatisch bevorzugt werden. Solche Maßnahmen sind in der EU nicht rechtmäßig.
Ein Beispiel für eine erfolgreiche Positive Maßnahme wäre, auf die Gruppe der (hoch)qualifizierten MigrantInnen zugeschnittene Maßnahmen für ihre Integration in den Arbeitsmarkt zu entwickeln. Damit würde eine soziale Gruppe unterschiedlich behandelt, um ihrem Integrationsbedarf und ihren spezifischen Bedürfnissen entgegen zu kommen und eine reale Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen.
Zielgruppen- und adressatenorientierte Positive Maßnahmen
Erkennt man die Heterogenität der MigrantInnen und ihrer verschiedenen Bedürfnisse an, ist es im Rahmen der gegenwärtigen Intergrationspolitik nicht mehr möglich, über MigrantInnen als Gruppen mit einheitlichem Integrationsbedarf zu sprechen. Allein die Problematik der qualifizierten MigrantInnen ist sehr komplex und ist durch unterschiedliche Ausgangssituationen wie beispielsweise die Aneignung deutscher bzw. fachbezogener Sprachkenntnisse oder die Anerkennung ausländischer Abschlüsse nicht pauschalisierbar. Integration in den Arbeitsmarkt hängt aber auch von der Transferierbarkeit der im Herkunftsland erworbenen Qualifikationen und Kapitalformen (nach Bourdieu) ab. Denn neben dem institutionalisierten Kapital (Diplome und Zertifikate) muss auch das inkorporierte kulturelle Kapital (Denk- und Handlungsschemata, Sprache, Werteorientierung, Kommunikation- und Sozialkompetenzen (Bourdieu)) in die lokale Arbeitsmarktkultur integriert, das heißt seitens der ArbeitgenerInnen anerkannt und akzeptiert werden. Nicht zuletzt spielen in dieser Frage Aspekte der Sozial- und Arbeitsmarktpolitik für die Erkennung und Bekämpfung von strukturellen Barrieren eine wesentliche Rolle. In Deutschland stellt sich die Politik erst seit wenigen Jahren der Tatsache, dass Integrationsdefizite auch auf Mängel der Rahmenbedingungen zurückzuführen sind: z.B. der allgemeine Integrationskurs (Verordnung über die Durchführung von Integrationskursen für Ausländer und Spätaussiedler 2005) hat sich schnell als positive, für die Arbeitsmarktintegration dieser Gruppe aber nicht ausreichende Maßnahme erwiesen. Prompt kam seitens der Praxis und Wissenschaft die Aufforderung zur Durchführung von zielgruppenorientierten Maßnahmen wie Brückenmaßnahmen sowie Anpassungs- und Nachqualifizierungsangebote für qualifizierte MigrantInnen.
Längst sind ForscherInnen, MigrationsberaterInnen und BildungsträgerInnen zu der Erkenntnis gelangt, dass bedarfsgerechte und zielgruppenorientierte Maßnahmen für die Integration von (hoch)qualifizierten MigrantInnen notwendig und erfolgversprechend sind (Dimpl 2010, Amt für Multikulturelle Angelegenheiten Frankfurt am Main). Bildungsträger waren in ihrer Beratungspraxis nicht selten mit der widersprüchlichen Situation konfrontiert, qualifizierte MigrantInnen in unpassende Kurse eingliedern zu müssen, weil sie formell als nicht qualifiziert eingestuft wurden oder weil von verschiedenen Behörden auf die Spezifizität der Situation von qualifizierten MigrantInnen nicht richtig eingegangen wurde.
Für qualifizierte MigrantInnen bedeutet das konkret, dass viele in inadäquaten, meistens untergeordneten Statuspositionen in der Arbeitswelt zu finden sind. Manche schaffen es mit der Zeit, diesem Status zu entkommen, viele bleiben jedoch in einer Dequalifizierungsspirale (Frings 2005) gefangen. Aus diesem Zustand heraus können viele Betroffene die Auswirkungen der rasch veraltenden Fachkenntnisse in den erlernten Berufen, trotz eventuell inzwischen erworbener formaler Anerkennung der Qualifikation, oft nicht mehr korrigieren. Die Entwertung der eigenen Qualifikation wird als Beschädigung der Identität und als Quelle von Minderwertigkeitsgefühlen erlebt. Diese Erkenntnis hat dazu geführt, dass der Fokus sich mittlerweile stärker auf die individuellen Erfahrungen, Interessen und Möglichkeiten von teilnehmenden MigrantInnen (Adressatenorientierung), also auf ihre Diversität richtet (Dimpl 2010).
Ein positives Beispiel für adressatenorientierte Maßnahmen aus Frankfurt
Das Frauenreferat der Stadt Frankfurt am Main initiierte im Jahr 2005 das bis heute deutschlandweit einmalige Projekt „Einsteigen, Umsteigen, Aufsteigen. Mentoring für Migrantinnen in Frankfurt am Main“. Es ist ein Angebot von persönlichen Vorkehrungsmaßnahmen, in dem versucht wird, persönliche Leistungen mit Gruppenüberlegungen miteinander zu kombinieren, um dem oben geschilderten Missstand entgegen zu wirken. Die Maßnahme ist eine zeitlich befristete Einzelfallbegleitung qualifizierter Migrantinnen durch eine/n MentorIn, die denselben Beruf wie sie ausführt. Die inzwischen anerkannten Erfolge des Projekts haben zu engen Kooperationen mit verschiedenen AkteurInnen der Wirtschaft, Zivilgesellschaft und öffentlichen Verwaltung, z.B. mit der Abteilung Corporate Social Responsibility (CSR) der Deutschen Bank, Fraport oder der Hertie-Stiftung, geführt.
Das Projekt wird von beramí berufliche Integration e.V. durchgeführt. Es wird angestrebt, die Teilnehmerinnen durch Kenntnisse über die deutsche Unternehmenskultur sowie der Stabilisierung ihres Selbstwertgefühls und Vertrauens in die eigenen Fähigkeiten zu unterstützen, damit sie in qualifikationsadäquate Beschäftigungsverhältnisse gelangen. Unter den Zielen des Projekts befinden sich also die adäquate Integration in den Arbeitsmarkt über das Mentoring-Instrument, aber auch die Vernetzung der Teilnehmerinnen mit AkteurInnen aus dem Feld ihrer Qualifikation sowie die Vermittlung von Wissen und Kenntnissen, z.B. der deutschen Sprache oder weitergehend von Präsentationstechniken. Die Laufzeit der Mentoring-Beziehung beträgt ein Jahr. Sowohl für die MentorInnen als auch für die Mentees finden spezielle Trainings statt.
Die Mentorinnen und Mentoren sind Frauen und Männer (mit und ohne Migrationshintergrund) aus allen beruflichen Branchen, die über langjährige Berufserfahrung verfügen und bereit sind, ihr berufliches Know-how und Netzwerk in die Mentoring-Beziehung mit einzubringen. Sie sind dafür aufgeschlossen, Migrantinnen bei der Verbesserung ihrer beruflichen Situation zu unterstützen. 2008 wurde das Projekt mit dem Preis „Ort der Ideen“ ausgezeichnet.
Summative (ergebnisorientierte) Evaluation des Projekts von 2005-2009
Ein konkretes Bild über die erreichten Erfolge zeigt der Jahresbericht 2009. An den vier Gruppen aus den Jahren 2005 bis 2009 nahmen insgesamt 62 Tandems teil:
MentorInnen
62 MentorInnen: davon 18 mit Migrationshintergrund und 3 männliche Mentoren.
Branchen der MentorInnen bzw. Mentees:
- freie Wirtschaft (Bank, Wirtschaftsunternehmen)
- Naturwissenschaft und Technik
- Selbständige (Rechtsanwältin, Beraterin)
- Geisteswissenschaften (Journalistin, Dozentin)
- Sozialer Bereich
- Behörde, Amt
Mentees
62 Mentees: Frauen aus 32 Herkunftsländern im Alter zwischen 20 und 50 Jahren, davon 50 % 30 bis 40-Jährige.
Bildungsabschlüsse der Mentees:
- 49 mit Hochschulabschluss
- 9 mit Abitur
- 4 mit mittlerem Bildungsabschluss.
Erfolgsquote
83 % der Mentees haben ihre beruflichen Ziele erreicht
50 % der Arbeitssuchenden haben eine Qualifikationsleistung Arbeit gefunden
14 % haben den Prozess abgebrochen.
Formative (prozessorientierte) Evaluation
Eine Analyse von narrativ-biographischen Interviews mit Mentees im Jahr 2007, im Rahmen der wissenschaftlichen Evaluation des Projektes, hat vor allem auf positiv erlebte Steigerungsprozesse hingewiesen, („Jetzt weiß ich wieder, dass ich mehr kann als nur schlechtes Deutsch…“ (Mentee). Unter den vielen Bereichen, in denen sich die Mentees sowohl psychisch als auch sozial bestärkt fühlten, haben sich besonders die Anerkennung als qualifizierte Individuen, die erfahrene Legitimität ihrer Wünsche nach einer adäquaten Arbeit, die Anerkennung als gleichberechtigte Frauen sowie die Überwindung des Traumas durch sozialen Abstieg hervorgetan. Das Mentoring-Projekt ermöglicht auch eine „face to face“-Arbeitsstruktur mit einer/m MentorIn, die/der bisher oft zur Identifikationsperson wurde. Das Zusammenkommen der Teilnehmerinnen ermöglicht Gruppenbildung, Kommunikation, Solidarität und gegenseitige Unterstützung. Dies und der Zugang zu wertvollen fachspezifischen und sozialen Netzwerken leistet einen wesentlichen Beitrag zur Anpassung des einsozialisierten kulturellen Kapitals und führt somit zu Integrationserfolgen.
Mentoring als Instrument für die Integration von (hoch)qualifizierten Migrantinnen hat sich als Positive Maßnahme erfolgreich erwiesen, auch weil es nicht nur eine zielgruppen- sondern gleichermaßen eine adressatenorientierte Positive Maßnahme ist. Auf institutioneller Ebene trägt die Maßnahme auch zur gesellschaftlichen Entwicklung unter dem Aspekt von Diversity bei, weil die Sensibilisierung der Öffentlichkeit für die Problematik der qualifizierten MigrantInnen zu den Hauptzielen des Projektes zählt. Dies erfolgt z.B. durch die ansteckende Kraft guter Beispiele in Unternehmen, wo Mentees ihre Praktika absolvieren oder in denen MentorInnen gewonnen werden. Jedoch muss die Frage, ob Mentoring die Lösung für alle Probleme dieser Gruppe sein kann, negativ beantwortet werden, eben weil es keine allgemeine zielgruppen- sondern eine adressatenorientierte Maßnahme ist. Dementsprechend ist der Erfolg sehr von der Persönlichkeit der TeilnehmerInnen in dem jeweiligen konkreten Kontext abhängig.
Mentoring in der in Frankfurt eingesetzten Form ist aus dem Kontext der Frauenförderung entstanden und kommt dementsprechend den psychosozialen Bedürfnissen der qualifizierten Migrantinnen entgegen. Die Integrationspraxis von Frauen und Männern deutet aber auch darauf hin, dass Positive Maßnahmen, die an den psychosozialen Bedürfnissen der Männer mit Migrationshintergrund adäquat konzipiert sind, für eine reale Gleichbehandlung von Menschen mit Migrationshintergrund unerlässlich sind. Jungen- und Männerförderung ist ein Aspekt, der lange vernachlässigt, in der letzten Zeit aber immer mehr thematisiert wird. Es bedarf paradoxerweise der Separierung, um das Ziel der Gendergleichstellung nicht aus dem Auge zu verlieren.
Dennoch, während die Sensibilität für die Genderthematik mittlerweile in allen Kreisen der Gesellschaft angekommen ist, wird die Thematik der Zugehörigkeit und Teilhabe von Menschen mit Migrationshintergrund – Frauen und Männern – immer noch als Besonderheit behandelt.
Fazit
Vielfalt soll nicht nur wahrgenommen, sondern auch akzeptiert werden, um entsprechende Positive Maßnahmen weiter zu entwickeln und sie zum Wohle der einzelnen Individuen und der Gesellschaft in die Praxis umzusetzen.
Literatur
- Bourdieu, Pierre (1983): Ökonomisches Kapital, kulturelles Kapital, soziales Kapital. In Reinhard Kreckel (Hg.), Soziale Ungleichheiten (Soziale Welt, Sonderband 2) (S.183-198). Göttingen: Schwartz.
- Dimpl, Ulrike, Monika Bethscheider, Udo Ohm, Vogt Wolfgang (2010): Weiterbildungsbegleitende Hilfen als zentraler Bestandteil adressatenorientierter beruflicher Weiterbildung. Zur Relevanz von Deutsch als Zweitsprache und Bildungssprache in der beruflichen Weiterbildung, Positionspapier, Amt für multikulturelle Angelegenheiten der Stadt Frankfurt am Main, April 2010.
- Frings, Dorothee (2005): Arbeitsmarktreformen und Zuwanderungsrecht - Auswirkungen für Migrantinnen und Migranten. M.A.R.E., S.84.
- IAB-Kurzbericht (2007): Aktuelle Analysen aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Ausgabe 12/ 30.05.2007.
- Sacaliuc, Ana-Violeta (2007): Mentoring für qualifizierte Migrantinnen als Integrationsinstrument“, Fachtagung „Migrations- und Integrationsprozesse in Europa“, Münster, März 2007. In: Uwe Hunger, Can M. Aybek, Andreas Ette und Ines Michalowski (Hrsg.): „Migrations- und Integrationsprozesse in Europa, Vergemeinschaftung oder nationalstaatliche Lösungswege?“, 2008.
Ana-Violeta Sacaliuc hat Soziologie und Politikwissenschaften in Rumänien studiert und ihren Master of European Studies in Bonn absolviert. Sie hat Erfahrung in Menschenrechtsschutz und Forschung zu Themen wie Migration, Integration und Gender.
