von Vera Egenberger
Von der afro-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der USA lernen
Ende des 19. Jahrhunderts war in den USA zwar die Sklaverei abgeschafft, jedoch wurde die "Rassentrennung" rechtlich aufrecht erhalten. Durch den 14. Zusatzartikel zur Verfassung der Vereinigten Staaten, wurde Afro-AmerikanernInnen zwar die Bürgerrechte zuerkannt; Weiße und Afro-AmerikanerInnen wurden jedoch in öffentlichen Einrichtungen, wie etwa Schulen, Universitäten, Krankenhäusern, öffentlichen Verkehrsmitteln und Gebäuden, Gaststätten, Theater, Kinos, Schwimmbädern und Parks voneinander getrennt. Angebote dieser öffentlichen Einrichtungen mussten aber von gleicher Qualität sein (‚getrennt aber gleichwertig’). Ob dies faktisch der Fall war, wurde jedoch nicht geprüft.
Erst circa 50 Jahre später wurde in den USA mit rechtlichen Mitteln die Aufhebung der "Rassentrennung" in Schulen erstritten. Nach einem mehrjährigen Prozess fällte der Oberste Gerichtshof das historische Urteil im Fall Brown v. Board of Education of Topeka, Kansas, das die "Rassentrennung" an Schulen als in sich nicht gleichwertig und somit für generell verfassungswidrig erklärte und ihre Aufhebung anordnete.
Wenige Jahre später reichte eine Gruppe von Afro-AmerikanernInnen Klage gegen ein Busunternehmen ein, das ‚Weißen’ und ‚Schwarzen’ gesonderte Sitzplätze zuwies (Gayle v. Browder). Das Urteil besagte, dass die Regeln der "Rassentrennung" des Busunternehmens gegen den 14. Zusatzartikel zur Verfassung verstößt. Es wurde dabei Anlehnung an das Urteil Brown v. Board of Education genommen. Noch viele Jahre der politischen Arbeit waren nötig, bis die rechtliche Gleichstellung der Afro-AmerikanerInnen in den USA weitgehend verwirklicht wurde. Ohne juristische Klagen, die mit politischer Lobbyarbeit und einer Massenbewegung einher gingen, wäre es vielleicht nie so weit gekommen.
Die anglo-amerikanische Rechtstradition (‚common law’) betont das Präjudizienrecht. Das Konzept der Führung von Klagen, um über Rechtsprechung, gesellschaftliche Unrechtsaspekte zu bearbeiten, ist in diese Rechtstradition eingebettet. Die europäische Rechtstradition wiederum stützt sich auf das Gesetzesrecht. Aus diesem Grunde sind Erfahrungen der strategischen Prozessführung in den USA nicht direkt übertragbar auf die europäische oder gar deutsche Rechtspraxis. Jedoch sind in angepasster Form, Methoden der strategischen Prozessführung und der gesellschaftspolitischen Nutzung von Recht auch in Deutschland möglich. Hoffnung machen hier einige osteuropäische Länder (beispielsweise Bulgarien, Tschechien, etc.), die in den vergangenen 15 Jahren gezeigt haben, dass strategisch geführte Prozesse, eine Veränderung in der Menschenrechtspraxis erreichen können. Bislang wurden strategische Klagen im deutschen Rechtskontext nur eingeschränkt genutzt. Als Instrument bietet die strategische Klageführung in Deutschland Möglichkeit, die es auszuprobieren und auszubauen gilt.
Was ist mit strategischer Klageführung gemeint?
Wie die Beispiele aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung zeigen, geht es bei strategisch angelegten Klagen nicht ausschließlich um das Interesse des individuellen Mandanten. In manchen Fällen ist eine große Gruppe von der beklagten Situation betroffen, die sich nach Klärung der Sachlage, eine Veränderung ihrer Situation erhoffen können.
Bei der Klage D.H gegen die Tschechische Republik, die von der Großen Kammer des Europäischen Menschenrechtsgerichtshofes in 2007 positiv entschieden wurde, hatte eine Gruppe von 18 Kindern, die den Roma angehören, in 1998 ihre Klage wegen Diskriminierung bei einem nationalen Gericht eingereicht. Diese waren ohne angemessene fachliche Einschätzung ihrer Fähigkeiten und Begabung in die Sonderschule eingeschult worden. Im tschechischen Schulsystem war dies in Bezug auf Roma-Kinder, bis zu einer Schulreform in 2004, eine weit verbreitete Praxis. Über den statistischen Nachweis, dass dies in sehr vielen Fällen passierte, basierte der Europäische Menschenrechtsgerichtshof sein Urteil, dass hier eine strukturelle Diskriminierung vorliegt. Hier wurde geltendes Recht genutzt, um Diskriminierung nachzuweisen, jedoch mit dem Ziel das bestehende Schulsystem entsprechend zu verändern. Dieser Fall von weitreichendem öffentlichem Interesse klärte den Sachverhalt auf gerichtlicher Ebene.
Absicht von strategischen Klagen ist eine fortschrittliche Rechtsinterpretation und –fortbildung. Diese kann möglicherweise auch eine Auslegung des bestehenden Rechts und zu einer Redefinierung eines Sachverhaltes führen.
Der Fall Feryn, der in 2009 vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) geklärt wurde, stellt ein weiteres Beispiel für eine strategische Klage dar. Ein Vertreter, der in Belgien bekannten Firma Feryn, hatte in einem Medieninterview geäußert, die Firma würde keine ausländischen ArbeiterInnen einstellen, da ihre KundInnen dies nicht möchten. Die dazu mandatierte Antidiskriminierungsstelle Belgiens griff den Fall auf, obwohl keine direkt Geschädigten zur Verfügung standen und verklagte die Firma wegen ethnischer Diskriminierung. Nach mehreren Instanzen wurde der Fall dem EuGH zur Klärung vorgelegt, da der Sachverhalt einer Diskriminierung ohne direkt Geschädigte bislang bei belgischen Gerichten nicht verhandelt worden war. Die Interpretation des EuGH bestätigt, dass auch ohne direkt Geschädigte eine rechtswidrige Diskriminierung vorliegen kann.
Dies illustriert wie Klagen potenziell Präzedenzfälle zu schaffen vermögen. Diese wiederum werden von RichterInnen und AnwältInnen als Interpretations- und Argumentationsgrundlage in ähnlichen Sachlagen genutzt. Rechtsstandards werden gesetzt, die sich ebenfalls auf die Gesetzgebung, Politik und sozialpolitische Programme auswirken können. Nicht zuletzt schaffen Präzedenzfälle Öffentlichkeit für gesellschaftliche Missstände. Durch mediale Berichterstattung wird eine neue Rechtssprechung breiten Kreisen bekannt und möglicherweise ermutigt dies weitere Betroffene, gleichermaßen ihr Recht einzufordern.
Diskriminierung zeigt sich in unterschiedlichen Formen. Sie reicht von spitzen Bemerkungen der Nachbarn bis zu systematischer Ausgrenzung von Minderheitengruppen aus Teilen des Arbeitsmarktes, der öffentlichen Bildung oder des Dienstleistungssektors. Klagen sind nicht in allen Diskriminierungsfällen die richtige Antwort. Eine Analyse muss im individuellen Falle klären, ob rechtliche Schritte angemessen und aussichtsreich sind. Wenn dies der Fall ist, muss außerdem abgeklopft werden, ob der Fall sich für eine strategische Prozessführung eignet. Hierfür sollte jedoch die Fallkonstellation klar und belegbar sein. Bedauerlicherweise ist Diskriminierung oft subtil und erreicht nur selten den Grad der eindeutigen Nachweisbarkeit. Aufgrund dessen konnten in Deutschland bislang nur sehr bedingt erfolgreich AGG-Klagen durchgeführt werden.
Bestandteile einer strategischen Prozessführung zur Bearbeitung eines Unrechtstatbestandes sind sowohl die juristische Prozessführung, Lobbying als auch Öffentlichkeitsarbeit. Diese Ansätze müssen koordiniert darauf hinwirken, das gesteckte Ziel zu erreichen. Hier sind nicht nur juristischer Sachverstand, sondern politische und mediale Kompetenzen nötig, weshalb zumeist zivilgesellschaftliche Organisationen gemeinsam mit JuristInnen an strategischer Prozessführung arbeiten.
Auch wenn strategische Prozessführung erfolgversprechende Optionen bietet, birgt sie gleichermaßen Gefahren. Ein Urteil kann ein Gesetz weit oder eng auslegen – es kann die Interpretation gesetzlicher Bestimmungen erweitern oder verengen. Je nach strategischer Zielsetzung kann eine Klage eine enge oder weite Interpretation anvisieren. Diese wird möglicherweise aber nicht vom Recht sprechenden Richter geteilt und kann deshalb im schlimmsten Falle genau das Gegenteil erreichen. Die Gefahr mehr zu schaden als zu nutzen muss daher von Anbeginn der Klageführung eingeschätzt werden.
So könnte beispielsweise die zurzeit beim EuGH anhängige Vorlage zur Zulässigkeit der 2-Monatsfrist zur Einreichung einer Klage im Rahmen des AGG möglicherweise bestätigen, dass die Frist zu kurz ist und der deutsche Gesetzgeber verpflichtet ist das AGG entsprechend zu ändern. Gleichermaßen kann die Entscheidung des EuGH aber auch bestätigen, dass die Frist von 2 Monaten der Klageeinreichung ausreicht. Wird dies vom EuGH so bestätigt, wird dies auf lange Zeit Rechtspraxis bleiben und nach dem Verstreichen der Frist keine Klagemöglichkeit mehr bestehen.
Strategische Klagen werden in der Regel nicht in der ersten oder zweiten Instanz gewonnen. Je nach Konstellation kann es Teil der Strategie sein, möglichst eine höchstrichterliche Entscheidung oder sogar eine Vorabentscheidung durch den Europäischen Gerichtshof anzustreben, um eine Verbindlichkeit für die gesamte Bundesrepublik zu erreichen. Solche Klagen brauchen Zeit und der gewünschte Erfolg ist nicht immer gewiss. Eine umsichtige strategische Prozessführung muss dies von Anbeginn abwägen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) basiert auf den EU Richtlinien 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie), 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung) und 2002/73/EG (Geschlechtergleichstellungsrichtlinie Beschäftigung) sowie 2004/113/EG (Geschlechtergleichstellungsrichtlinie Zivilrecht) und verfolgt das Ziel, den Grundsatz der Gleichbehandlung von Menschen ungeachtet ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer religiösen Zugehörigkeit oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität in nationalem Recht zu verankern. Während Anfang des 2. Jahrtausends andere EU-Länder bereits auf eine Tradition von Gleichbehandlungsprinzipien und -gesetzgebung zurückblicken konnten, wurde das Konzept der Gleichbehandlung in Deutschland bis 2006 weitgehend auf die Geschlechtergleichstellung und schwerbehinderte Menschen verengt. Ethnische Diskriminierung oder Rassismus waren zwar als Konzepte bekannt, wurden jedoch zumeist in den Rechtskontext des (Rechts-)extremismus gerückt.
Obwohl die EU eine Frist zur Umsetzung der Richtlinien in nationale Gesetzgebung bis 2003 (bzw. bis 2005) gesetzt hatte, brauchte die Bundesrepublik bis 2006 - und mehrere Anläufe - um dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verabschieden.
Das AGG bietet die Möglichkeit, Gleichbehandlung, in einem kompakten Gesetz, rechtlich einzufordern. Mit dem AGG ist es nun gradliniger, der Gleichbehandlungsgrundsatz - über die verschiedenen Gründe der Diskriminierung hinweg - rechtlich durchzusetzen. Zuvor war in der Verfassung und vereinzelten Gesetzen das Prinzip der Nichtdiskriminierung nur verstreut verankert.
Diskriminierung in der Beschäftigung (Zugang, Beförderung, Weiterbildung), in der Mitgliedschaft bei Berufsverbänden, dem Sozial- und Gesundheitsschutz, bei sozialen Vergünstigungen, der allgemeinen und der beruflichen Bildung als auch in der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, inklusive Wohnraum, können nun sanktioniert werden.
Rechtskonzepte wie die direkte und indirekte Diskriminierung, wurden durch das AGG über das Geschlecht hinaus für die anderen genannten Diskriminierungsmerkmale eingeführt. Das Verbot der Viktimisierung wegen Inanspruchnahme von Rechten bei Diskriminierungen in Beschäftigungsverhältnissen und die teilweise Umkehr der Beweislast sind Bestandteil des AGG, im deutschen Rechtskontext jedoch noch nicht hinlänglich interpretiert.
Durch das AGG steht es spezialisierten Nichtregierungsorganisationen frei, Personen vor Gerichten, bei denen kein Anwaltszwang besteht, zu unterstützen. Ein ‚kleines Verbandsklagerecht’ ist jedoch nur sehr eingeschränkt und unter bestimmten Voraussetzungen für Betriebsräte/im Betrieb vertretene Gewerkschaften (§ 17 Abs. 2 AGG) möglich. Einige Ausnahmeregelungen im Bereich Beschäftigung in Tendenzbetrieben, als auch bei der Vergabe von Wohnraum sind in das Gesetz aufgenommen. Deren Grenzen sind jedoch bislang unklar – will sagen: eine gesicherte Rechtsprechung steht hier noch aus.
Das Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung (BUG)
Auch 3 Jahre nach in Kraft Treten des AGG, blieben die AGG-Klagen vor Gericht sehr gering. Rainer Nickel gibt im Herbst 2009 in einem Artikel der auf dieser Themenwebseite veröffentlicht wurde die Gesamtzahl der AGG-Klagen seit 2006 in allen Bereichen und Gründen der Diskriminierung mit circa 400 an. Dies sind im europäischen Vergleich verschwindend geringe Zahlen. In den ersten Monaten des Jahres 2010 scheinen tendenziell mehr Klagen ihren Weg in die Gerichte zu finden. Da jedoch keine zentrale Erfassung vorgenommen wird, kann dies nur bedingt nachgewiesen werden.
Aufgrund der Erkenntnis, dass sich die Stärke eines Gesetzes nur zeigen kann, wenn es genutzt wird, hat sich im Frühjahr 2009 der Verein ‚Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung’ e.V. (BUG) gegründet. Menschen, die diskriminiert wurden und sich entschlossen haben vor Gericht zu klagen, werden mit juristischer Hilfe im Rahmen des AGG unterstützt. Dies geschieht besonders dann, wenn eine Klage strategischen Nutzen verspricht. Das BUG zielt hierbei auf die Interpretation und Fortbildung des AGG ab und die Verbesserung des Diskriminierungsschutzes.
Das BUG arbeitet mit zugelassenen AnwältInnen zusammen, die bereits Erfahrungen mit dem AGG oder Klagen im Menschenrechtsbereich gemacht haben. In einer Kooperation Nichtregierungsorganisation – MandantIn – AnwältIn werden Klagen strategisch angelegt und bundesweit unterstützt. Kosten der Klage werden vom BUG soweit nötig und möglich abgedeckt.
Themenschwerpunkte sind bis 2011 die Diskriminierung von ethnischen Minderheiten und Frauen im Bereich Beschäftigung. Hierzu zählen auch Fälle von Entgeltungleichbehandlung. Der Bereich öffentliche Bildung und strukturelle Ausgrenzung von Kindern aus Familien mit Migrationshintergrund und Kindern mit Behinderung werden gegenwärtig eruiert. Gleichfalls ist der diskriminierungsfreie Zugang zu Waren und Dienstleistungen von Interesse für das BUG.
Die Organisation beobachtet und kommentiert außerdem den Prozess des Vertragsverletzungsverfahrens durch die Europäische Kommission.
Um den Diskriminierungsschutz zu stärken, führt das BUG Lobbyarbeit durch, um ein Verbandsklagerecht, positive Maßnahmen und die Sammlung von statistischem Material im Bereich Diskriminierung zu propagieren.
Dies ist nur möglich, wenn das BUG mit vielen Akteuren kooperiert. Dies sind zuallererst fachkompetente Anwälte und/oder ihre Berufsverbände. Gleichermaßen wichtig sind die Vertretungsstrukturen der Gruppen, die durch das AGG geschützt sind. In Deutschland besteht eine breite Landschaft von NGOs und Interessenverbänden beispielsweise von Frauen, Menschen mit Behinderung, ethnischen Minderheiten oder Homosexuellen. Sie kümmern sich unter anderem um Diskriminierung. Das BUG setzt hier auf Synergien.
Antidiskriminierungsbüros, die zumeist lokal agieren und nur spezifische Gruppen beraten, bestehen in einigen Bundesländern. Diese haben jedoch nur vereinzelt die Kapazitäten, Klagen zu unterstützen. Mit diesen Antidiskriminierungsbüros ist das BUG in engem Austausch, um sich gegenseitig sinnvoll zu ergänzen.
Das AGG ausloten
Wie bereits erwähnt, sollen durch (strategische) Klagen neue Rechtskonzepte im AGG ausgelotet werden. Direkte Diskriminierung und Belästigung, wie sie im AGG aufgelistet sind, scheinen in der Rechtsinterpretation recht klar. Indirekte oder mittelbare Diskriminierung (§ 3, Abs. (2) AGG) wiederum ist ein recht neues Konzept für Deutschland, das bislang nur bedingt im Bereich Geschlechtergleichstellung ausgelotet wurde. Auf den ersten Blick neutrale Maßnahmen, die jedoch in ihrer Konsequenz diskriminierend wirken, stellen Diskriminierung dar und sind durch das AGG geahndet. Indirekte Diskriminierung muss jedoch erst von Seiten der AnwältInnen und RichterInnen erkannt werden, um sie rechtlich bearbeiten zu können.
Die in § 5 AGG genannten positiven Maßnahmen sind quasi als Ausnahme möglich, können aber nicht rechtlich eingefordert werden. Sie sind nur auf freiwilliger Basis möglich. Diese positiven Maßnahmen können als eine ‚Bevorzugung’ gedeutet werden, die aber zumeist zeitlich befristet ist und ein bestimmtes Ziel zu erreichen versucht (beispielsweise die Ausgewogenheit von Frauen und Männern in Führungspositionen). Hier muss der Blick von JuristInnen noch geschärft werden, wo Diskriminierung aufhört und eine positive Maßnahme beginnt.
Das AGG erlaubt für Kirchen und ihnen nahe stehende Organisationen (wie beispielsweise die Caritas oder Diakonie) Ausnahmeregelungen (Kirchenklausel § 9). Die Möglichkeit eine ‚gerechtfertigte berufliche Anforderung’ beispielsweise für eine Stelle bei einem Wohlfahrtsverband zur Voraussetzung einer Einstellung zu machen, ist im AGG unklar formuliert. Bedeutet es, dass konfessionelle ArbeitgeberInnen von allen Angestellten verlangen dürfen, Mitglied eben dieser Konfession zu sein oder bedeutet es eine berufliche Anforderung ausschließlich für Angestellte, die in ihrer Tätigkeit die Pflege des Glaubens übernehmen? Für die Bundesrepublik ist dies eine dringlich zu klärende Frage, da die Kirchen als zweitgrößter Arbeitgeber hier möglicherweise die Grenze zur Diskriminierung überschreiten.
Im Bereich Beschäftigung gibt das AGG in § 17 (2) dem Betriebsrat oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft zu einem eingeschränkten Maße ein ‚kleines Verbandsklagerecht’. Jedoch können in diesem Falle keine Ansprüche von Betroffenen auf Schadensersatz/Entschädigung geltend gemacht werden. Diese Option ist in Deutschland bislang kaum genutzt worden und hat deshalb in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung kaum Niederschlag gefunden.
Das AGG erweitern
Das Vertragsverletzungsverfahren
Auf der Grundlage der unzureichenden Umsetzung der EU-Richtlinien im AGG hat die Europäische Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland angestrebt.
Sie fordert beispielsweise die Einbeziehung des Kündigungsschutzes in das AGG nachzubessern, um sicherzustellen, dass diskriminierende Kündigungen, die bislang außerhalb des AGG geregelt werden, gleichermaßen und im Rahmen des AGG sanktioniert werden können.
Laut Richtlinien muss beim Arbeitsentgelt und allen damit zusammenhängenden Leistungen eine Gleichbehandlung gewährleistet sein. Jedoch sieht das deutsche Recht bestimmte Leistungseinschränkungen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit im Beamten- und Soldatenrecht vor. Eingetragene Lebenspartnerschaften sind hierdurch schlechter gestellt. Eine Gleichbehandlung im Vergleich zu Verheirateten wird von der Europäischen Kommission eingefordert.
Das AGG sollte entsprechend der Richtlinien Menschen mit Behinderung einen besseren Zugang zum Arbeitsmarkt ermöglichen. Angemessene Vorkehrungen sollen getroffen werden, die es Menschen mit Behinderung ermöglichen, einen Beruf ihrer Qualifikation barrierefrei auszuüben. Hier geht es häufig um eine entsprechende technische Ausstattung eines Arbeitsplatzes. Diese Anforderungen sollen im angemessenen Rahmen vom jeweiligen Arbeitgeber rechtlich eingefordert werden können. Das AGG sieht diese Vorkehrungen bislang nur für schwerbehinderte Menschen vor und lässt Menschen mit einer Behinderung ohne Anerkennung als Schwerbehinderung außen vor.
Ein weiterer Bereich, den die Europäische Kommission die Bundesrepublik auffordert nachzubessern, bezieht sich auf die ‚Absicht zu diskriminieren’. Die Richtlinien verbieten Diskriminierung, ob diese absichtlich oder unabsichtlich vorgenommen wurde. Das AGG besagt jedoch, dass ArbeitgeberInnen im Falle einer Diskriminierung nur dann Schadensersatz zahlen müssen, wenn sie die Diskriminierung willentlich ausgeführt oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.
Die Richtlinien sehen vor, dass Menschen, die Schritte gegen eine Diskriminierung unternehmen, deshalb nicht benachteiligt werden dürfen (die so genannte Viktimisierung). Das AGG setzt diese Anforderung jedoch nur in § 16 AGG um, der sich ausschließlich auf den Bereich von Arbeit und Beschäftigung begrenzt. Die Kommission beklagt zu Recht, dass ein Viktimisierungsschutz auch außerhalb der Beschäftigung, d.h. im Zivilrecht umgesetzt werden muss.
Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Textes war das Vertragsverletzungsverfahren noch nicht abgeschlossen. Es bleibt abzuwarten, wie weit die Bundesregierung bereit ist, die Anforderungen der Europäischen Kommission umzusetzen.
Die 2-Monatsfrist
Laut § 15 (4) AGG muss ein Anspruch auf Diskriminierung binnen 2 Monaten geltend gemacht werden. Diese Frist ist ausgesprochen kurz. Bei vergleichbaren Ansprüchen beträgt eine solche Frist 6 Monate bis zu 3 Jahren. Der Europäische Gerichtshof ist nun durch ein Vorlageverfahren in 2009 angefragt zu klären, ob die im Gesetz festgelegte Frist der Klageeinreichung von 2 Monaten, Bestand haben kann. Im Herbst 2010 kann mit einer Entscheidung des Gerichtshofes gerechnet werden.
Die 5. Gleichbehandlungsrichtlinie
Seit Sommer 2008 wird in der EU die so genannte 5. Gleichbehandlungsrichtlinie ((2008) 426) verhandelt. Diese soll, im Rahmen des EU-Rechts, Diskriminierung aufgrund der Religion, des Alters, einer Behinderung oder sexuellen Orientierung auch außerhalb der Beschäftigung sanktionieren. Für Deutschland stellt diese Richtlinie nur eine geringe Hürde dar, da der überwiegende Teil der Anforderungen bereits im AGG umgesetzt sind. Was jedoch noch fehlt ist das Anbieten angemessener Vorkehrungen außerhalb der Beschäftigung, wie beispielsweise beim Zugang zu Wohnraum. Die Bundesregierung stellt sich bei den Verhandlungen in Brüssel quer und scheint bereit die Richtlinie scheitern lassen zu wollen. Gleichwohl sie sich ‚aktiv gegen alle Formen der Diskriminierung einsetzen will’ lehnt sie im Koalitionsvertrag den Entwurf der 5. Gleichbehandlungsrichtlinie ab.
Verbandsklagerecht
Bislang bleibt ein ‚kleines Verbandsklagerecht’ wie oben erwähnt den BetriebsrätInnen und Gewerkschaften vorbehalten. Ein Verbandsklagerecht sieht im Prinzip vor, dass Organisationen mit einem spezifischen Interesse am Diskriminierungsschutz, Betroffene vor Gericht vertreten können, oder, wie dies in anderen EU-Ländern wie beispielsweise in Belgien möglich ist, auch ohne ein direktes Opfer, Diskriminierungstatbestände vor Gericht bringen können. Für Deutschland würde die Aufnahme eines vollen Verbandsklagerechtes in das AGG eine beträchtliche Verbesserung mit sich bringen. Opfer müssten somit nicht die volle emotionale Bürde einer Klage tragen, sondern könnten von NGOs unterstützt werden. Sollte es bei indirekter Diskriminierung keine Betroffenen geben, die die Diskriminierung rechtlich klären wollen, könnte dies über ein Verbandsklagerecht gelöst werden.
Mandat der ADS stärken
Bislang war das Image der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), die über das AGG ihr Mandat erhält, eher von Personalien denn von der Unterstützung von Diskriminierungsopfern geprägt. Dies scheint sich seit Beginn des Jahres zu verändern. Nichts desto trotz bleibt das Mandat der Stelle schwach und auf der Ebene der Sozialberatung. Um der Stelle ein angemessenes Profil zu geben, sollte sie strukturell unabhängig sein vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, ihre Leitung sollte vom Bundestag gewählt und vom Bundespräsidenten benannt werden und die Mandatszeit 5 Jahre betragen. Nach einer Stärkung des Mandates könnten weitere Aufgaben, wie beispielsweise die juristische Unterstützung von Diskriminierungsopfern angedacht werden.
Strukturelle Diskriminierung
Bislang ist, wie oben erwähnt, das Verständnis von struktureller bzw. mittelbarer Diskriminierung in Deutschland sehr begrenzt. Dies erlaubt es im Moment nicht, das Phänomen der strukturellen Diskriminierung zu bearbeiten. Der Tatbestand der strukturellen Diskriminierung bedarf keines Täters, der willentlich diskriminiert. Ausgrenzende Strukturen, wie beispielsweise von Kindern mit Migrationshintergrund im Übergang von der Grund- zu weiterführenden Schulen (laut PISA Studie), könnten durch die Berücksichtigung von ‚struktureller Diskriminierung’ im AGG bearbeitet werden.
Positive Pflichten
Unter dem Namen ‚positive duties’ wurde Ende der 90 Jahre ein Ansatz in Nordirland eingeführt, der besagt, dass es nicht reicht im Falle einer Diskriminierung Recht zu sprechen. Um Diskriminierung im Vorfeld zu vermeiden, müssen alle Akteure (Betriebe, Verwaltungen, Politik, etc.) Maßnahmen ergreifen, die Diskriminierung vermeiden. Diese positiven Pflichten werden innerhalb der Struktur nach individuellen Gegebenheiten festgeschrieben und von der nordirischen ‚Human Rights Commission’ beobachtet. Sollten keine positiven Pflichten umgesetzt werden, kann die Kommission bei der Verweigerung der Kooperation oder bei unzureichender Umsetzung der positiven Pflichten Strafen verhängen.
Man sieht also: auch wenn Deutschland ein akzeptables Niveau des rechtlichen Diskriminierungsschutzes erreicht hat, ist noch viel Spielraum diesen Schutz zu stärken und zu verbessern. Die Zusammenarbeit der Betroffenenverbände über die Diskriminierungsgründe hinweg macht Mut, dass sich zunehmend Allianzen bilden, die an der Weiterentwicklung des Diskriminierungsschutzes arbeiten wollen. Diese Allianzen werden sicherlich notwendig sein, um den Berg zum Propheten zu tragen.
Zur Website des Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung e.V.
Die Autorin Vera Egenberger ist Gründerin und Geschäftsführerin des Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung e.V. (BUG), das Menschen mit juristischer Hilfe im Falle einer Diskriminierung im Rahmen des AGG unterstützt.
